Koncept pracovní skupiny a týmu. Týmový koncept

Když před dvaceti lety společnosti jako Volvo, Toyota a General Foods zavedly týmy do svých výrobních procesů, byla to novinka. Dnes je vzácné, že organizace nepoužívá týmy. Týmy se staly hlavní součástí společností jako General Electric, AT&T, Hewlett-Packard, Motorola, Apple Computer, Shiseido, Federal Express, Chrysler, Saab, 3M Co, John Deere, Texas Instruments. Australian Airlines, Johnson & Johnson atd.

Manažeři zjistili, že týmy jsou flexibilnější a lépe schopné reagovat na měnící se události než tradiční oddělení nebo jiné formy trvalého sdružování.

Typy příkazů.

Týmy pro řešení problémů.

Samostatně řízené pracovní týmy.

Týmy se stávají hlavním způsobem podnikání.

Týmy vykazují větší spokojenost zaměstnanců s prací, ale vyšší fluktuaci a absenci.

Mezifunkční týmy.

Virtuální týmy se vyznačují třemi hlavními rysy:

• 
  Nedostatek paraverbálních a neverbálních signálů;
• 
  omezení sociálních kontaktů;
• 
  Schopnost překonat časová a prostorová omezení.

Opatrně! Týmy nejsou vždy tou nejlepší volbou.

Týmová práce vyžaduje více času a více zdrojů než individuální práce. Týmy mají zvýšené nároky na komunikaci, zvládání konfliktů a porady. Proto musí výhody používání příkazů převážit náklady. Ne vždy se to dělá.

Tým vývojářů počítačů Macintosh tedy spojil téměř náboženský cíl vytvořit uživatelsky přívětivý stroj, který by způsobil revoluci ve způsobu používání počítače. Produkční týmy ve společnosti Saturn Corp. inspirován cílem vytvořit Americké auto, která může kvalitou i cenou úspěšně konkurovat těm nejlepším japonským.

Konkrétní cíle.Úspěšný tým převádí sdílený cíl do konkrétních, měřitelných a realistických výkonnostních cílů.

Efektivita týmu. Efektivní tým se vyznačuje vysokou důvěrou mezi členy. Věří, že mohou uspět. Úspěch plodí úspěch. Úspěšný tým má silnější víru v budoucí úspěch. Na podporu tohoto procesu může management poskytnout školení technických a interpersonálních dovedností.

Úrovně konfliktu. Konflikt v týmu není vždy škodlivý. Vztahový konflikt založený na nepřátelství, napětí a antipatii vůči sobě je vždy nefunkční. Konflikt vyplývající z různých přístupů k řešení a obsahu práce podněcuje diskusi, vyvolává kritické posouzení problémů a příležitostí, což zlepšuje kvalitu řešení.

Veřejná nečinnost a odpovědnost. Společenské povalování. Tento fenomén sám o sobě pramení z neschopnosti posoudit osobní přínos každého k celkovým výsledkům. V úspěšných skupinách jsou členové skupiny jednotlivě a společně zodpovědní za maximální úsilí o dosažení společného cíle.

Transformace jednotlivců do týmových hráčů.

Potíže

Vznikají potíže při vytváření týmů

1) v zemích s vysokou mírou individualismu a

2) ve společnostech, kde je individuální styl na vysoké úrovni.

Formování týmových hráčů.

Výběr

Předběžné hodnocení identifikuje zaměstnance, kteří mají tendenci pracovat v týmech. Při přijímání kandidáta má manažer tři možnosti: buď ho vyškolit v týmové práci, najít mu práci, kde týmové dovednosti nejsou potřeba, nebo ho nezaměstnávat. Při organizaci týmové práce je třeba mít na paměti, že někteří lidé nemají rádi týmovou práci a nejsou jí schopni.

Výcvik

Velká část lidí, kteří vyrostli v podmínkách, kde převládají individuální hodnoty, je docela schopná stát se týmovými pracovníky. Potřebují pomoc při rozvoji dovedností v oblasti řešení problémů, komunikace, vyjednávání, zvládání konfliktů a koučování.

Odměny

Odměny přijaté ve společnosti by měly zohledňovat potřebu stimulovat týmovou práci.

Současná témata v řízení týmu.

Týmy a celkové řízení kvality.

Jedním z hlavních požadavků TQM je použití týmů. Proč jsou však týmy důležité?

Diverzita týmů a pracovní síly

Přichází chvíle, kdy jsou týmy unavené, jak z potíží, tak z úspěchů. Jak můžeme pomoci?

1. Připravte členy svého týmu na zvládnutí tohoto stavu.

2. Poskytněte osvěžující školení

3. Poskytněte školení schopností

4. Inspirujte tým k rozvoji schopnosti neustále se učit ze zkušeností.

Výzkumníci zatím nedospěli k jednotné typologii týmů. Podle D. McIntosh-Fletchera existují dva hlavní typy týmů: mezifunkční a neporušené týmy.

Mezifunkční tým je tvořen ze zástupců různých oddělení formální organizace a odráží jejich zájmy. Tento typ týmu se vyznačuje tím, že má konkrétní jednorázový úkol, který identifikuje výsledek, problém nebo příležitost. Délka existence týmu je dána splněním úkolu. Pro členy týmu je práce na úkolu druhořadá než jejich hlavní zaměstnání. Vedoucí týmu může být formálně jmenován nebo vybrán z členů týmu.

Intaktní tým (intact - nedotčený, nepoškozený, intaktní) je výrobní jednotka nebo dlouhodobá pracovní skupina vyrábějící konkrétní produkt nebo službu. Může mít vedoucího, který, i když není členem týmu, zajišťuje řád a koordinaci práce, což umožňuje členům týmu soustředit své úsilí na úkoly, které jsou po ruce. V jiných případech může mít tým vedoucího, který je členem týmu, který také vede porady a koordinuje interakce týmu s ostatními skupinami. V některých případech mohou roli vůdce vykonávat střídavě členové skupiny podle toho, jak se jejich vůdčí schopnosti vyvíjejí, nebo v závislosti na situaci.

Dostatečně rozvinuté, vyspělé, samořídící, autonomní intaktní týmy mohou fungovat jako malé podniky. Tabulka 1 představuje matici typů příkazů.

Každý tým si stanoví své vlastní cíle. Cíle jsou vytvářeny k dosažení cílů týmu a podpoře organizačního poslání. Týmové úsilí a týmové cíle lze rozdělit do tří částí:

• · definování nebo zlepšení pracovního procesu nebo řešení v souladu s vizí organizace;
• · vypracování doporučení pro implementaci těchto procesů, řešení a zlepšení;
• · provádění těchto doporučení.

Tým lze vytvořit pro jakýkoli účel. V některých případech mají týmy vzájemně závislé cíle: jeden tým udělá svou část práce až poté, co druhý dokončí svou část.

Níže je uvedena typologie, která identifikuje čtyři kategorie týmů v závislosti na jejich cílech:

poradní výbor, " kulatý stůl“, skupiny zapojené do zapojení zaměstnanců do procesu řízení);

výroba (výrobní týmy, těžařské týmy, opravárenské týmy, týmy letových posádek, týmy pro zpracování dat);

Tabulka 1. Typy příkazů

projekt (výzkumná skupina, plánovací skupina, inženýrská skupina, pracovní skupina);

akční skupina (sportovní tým, rekreační skupina, expedice, vyjednávací tým, chirurgický tým, vojenská jednotka).

J. Katzenbach a D. Smith podle druhu činnosti, kterou skupina v organizaci vykonává, rozlišují tyto týmy:

výrobní týmy;

manažerské týmy.

Kromě toho může být každý z týmů na jedné z následujících úrovní rozvoje skupinové aktivity v závislosti na úsilí týmu - efektivitě interakce mezi členy skupiny:

pracovní skupina;

pseudopříkaz;

potenciální tým;

skutečný tým;

vysoce efektivní tým.

Pracovní skupina je skupina, která nemá potřebu zvyšovat efektivitu společné práce nebo nemá možnost stát se týmem. Členové skupiny komunikují především za účelem výměny informací, pracovních zkušeností nebo získání perspektivy a rozhodování, aby pomohli každému člověku pracovat v rámci jeho oblasti odpovědnosti. V takových skupinách neexistuje společný cíl a vzájemná odpovědnost. Na rozdíl od týmů se pracovní skupiny spoléhají na součet „individuálních silných stránek“ potřebných k provedení práce. Jejich cílem není kolektivně vyrábět produkt, který vyžaduje společné úsilí.

Tím, že lidé zvolí cestu týmu spíše než pracovní skupiny, přijmou rizika konfliktu, spojí své síly k výrobě produktů nebo služeb a použijí kolektivní akci nezbytnou k určení společného směru, výkonnostních cílů, přístupů k práci a vzájemné odpovědnosti. .

Pseudotým je skupina, která má potřebu zvýšit efektivitu společné práce, má možnost se týmem stát, ale nezaměřuje se na kolektivní práci a ani se o to nesnaží. Členové skupiny neprojevují zájem definovat a formulovat obecný směr a cíle aktivity, ačkoli se skupina může nazývat týmem. Pseudotýmy mají nejnižší výkonnostní ukazatele, protože jejich pracovní metody snižují individuální produktivitu každého člena a neposkytují efekt týmové práce. V pseudotýmech je negativní synergie součtem celku menší než potenciál jednotlivých částí.

Potenciální tým je skupina, která má výraznou potřebu zlepšit efektivitu společné práce a snaží se o to. Takový tým však obvykle nemá jasno ve směru, cílech a procesu provádění práce. Tato skupina dosud nezavedla kolektivní odpovědnost a vyžaduje vyšší úroveň disciplíny. Takové týmy se nazývají potenciální týmy, protože jejich členové riskují ve snaze překonat nevyhnutelné překážky.

Skutečný tým je malý počet lidí s doplňujícími se dovednostmi, kteří se zavázali ke společnému směřování, cílům a pracovnímu přístupu, za které se cítí vzájemně odpovědní. Lidé plně definovali postup a proces společné práce k dosažení dohodnutých cílů. Uvědomují si, že každý z nich je důležitý pro efektivní vykonávání práce, ale ještě si plně neuvědomili sami sebe.

Vysoce výkonný tým je skutečný tým, jehož členové jsou velmi oddaní týmové práci. Skupinové metody práce a interakce přispívají k osobnímu růstu a úspěchu členů týmu. Takové skupiny mají hojnost synergie a dosahují výsledků, které předčí očekávání ostatních.

Téma 4. Skupinové charakteristiky komunikací

Plán:

1) Koncept skupiny a týmu;

2) Vznik a rozvoj skupiny;

3) Charakteristika skupiny;

4) Faktory ovlivňující efektivní výkon skupiny.

Koncepce skupiny a týmu

Téměř všechny druhy práce vykonávají skupiny lidí. Většina problémů, kterým člověk čelí, pramení ze vztahů s jinými lidmi. Před více než dvěma tisíci lety Aristoteles nazval člověka „společenským zvířetem“, a tím vyjádřil tendenci lidí organizovat se do sociálních skupin. Sociální skupina je důležitým aspektem lidského chování.

Existuje několik definic skupiny, které nejsou v rozporu,

ale vzájemně se doplňují.

Tradiční definice:

sociální skupina - je to soubor lidí spojených společnými zájmy, profesemi, činnostmi atd., kteří se vzájemně ovlivňují podle standardizovaných norem, které jsou určeny přijatými hodnotami.

Vztahy lidí ve skupině jsou přitom založeny na souboru vzájemně se ovlivňujících rolí a statusů, drží pospolu z pocitu pospolitosti a podobnosti zájmů. Členové skupiny musí být vzájemně psychologicky kompatibilní.

Existují následující typy skupin:

1) primární(časté přímé osobní kontakty) – rodina, přátelé, tým;

Všichni členové primární skupiny se musí osobně znát a komunikovat.

Primární skupina:

Měl by být malý;

Její členové by měli být vázáni smyslem pro kamarádství, loajalitu a společný smysl pro hodnoty.

2) sekundární(méně časté kontakty, větší počty) – firma, klub, odborová organizace;

3) členské skupiny- jedná se o skupiny, do kterých jednotlivec skutečně patří (například členství v průmyslovém odborovém svazu) - charakterizuje postavení, které člověk ve společnosti zastává podle původu, vzdělání, postavení, příjmu, pohlaví, věku a stav;

4) referenční skupina- to jsou skupiny, do kterých by člověk chtěl patřit, se kterými se identifikuje (například prestižní sociální skupina). Referenční skupina slouží jako jakási norma pro jednotlivce, referenční rámec pro něj samotného i pro druhé a také jako zdroj pro utváření společenských norem a hodnotových orientací;

5) formální skupiny– jsou vytvářeny z vůle vedení, jejich funkcí ve vztahu k organizaci jako celku je plnění konkrétních úkolů a dosahování konkrétních cílů.

Formální skupina se vyznačuje:

Přísně předepsané a zdokumentované cíle, pravidla a funkce rolí;

Racionalita a neosobnost vztahů mezi jejími členy;

Přítomnost vládního orgánu a řídícího aparátu.

Organizace má tři typy formálních skupin:

Vedoucí skupiny;

Produkční týmy a;

Výbory (mohou se nazývat komise nebo rady).

Velitelská skupina (nebo podřízená skupina vedoucího) sestává z manažera a jeho přímých podřízených, kteří zase mohou být vedoucími (např. výkonný ředitel a jeho zástupci, velitel roty a podřízení velitelé čet). Pracovní skupina (nebo pracovní skupina)– sestává z jednotlivců pracujících společně na stejném úkolu; mají vůdce, ale na rozdíl od velitelských skupin mají mnohem větší nezávislost při plánování a provádění své práce. výbor (komise, rada)– skupina v rámci organizace, které byla delegována pravomoc vykonávat úkol nebo soubor úkolů (například snižování nákladů, zlepšování technologie, řešení sociální problémy). Příklady komisí:úvěrové, finanční, stálý výbor (poskytovat organizaci návrhy a rady k pravidelně se objevujícím problémům – např. představenstvu akciová společnost, její kontrolní výbor), ad hoc výbor(dočasné - k provedení konkrétního úkolu - např. zjištění příčin závad a reklamací výrobků některé z továren).

6) neformální skupiny- jedná se o skupiny lidí vykonávající společné činnosti, aniž by se jednalo o organizační strukturu.

Neformální skupina se vyznačuje:

Spontánně vzniklý systém sociálních vazeb a vztahů, norem, jednání, které jsou výsledkem mezilidské a vnitroskupinové komunikace;

Nedostatek jasně vyjádřených a zdokumentovaných pravidel a předpisů.

Tabulka 1 poskytuje rámec definující rozdíly mezi formálními a neformálními skupinami.

Tabulka 1 - Rozdíl mezi formálními a neformálními skupinami

Období "tým" vzešel ze sportu, v manažerské praxi to znamená soubor jedinců sjednocených k řešení určitých problémů, vnímají cíle stejně a společně provádějí plánování a kontrolu realizace těchto cílů s jasně vymezenými funkcemi (například brankář, obránce, útočník).

tým je malá skupina s vysoká úroveň soudržnost, mající společný cíl sdílený každým z jejích členů, stejně jako skupinové normy a tradice.

Cíle vytváření týmů(lze vytvořit pro jakýkoli účel) :

1) poradní(rada, kulatý stůl, skupiny zapojené do zapojení zaměstnanců do procesu řízení);

2) Výroba(produkční týmy, těžařské týmy, opravárenské týmy, týmy letových posádek, týmy pro zpracování dat);

3) design(výzkumná skupina, plánovací skupina, inženýrská skupina, pracovní skupina);

4) akční skupina(sportovní tým, zábavní skupina, expedice, vyjednávací tým, chirurgický tým, vojenská jednotka).

Existují však dva typy týmů, které si zaslouží zvýšenou pozornost: prvním jsou kruhy kvality a druhým, novějším, jsou autonomní nebo samostatně řízené týmy.

„Kruhy kvality“ (nebo Kruhy kontroly kvality)(Japonsko) - skládají se z dobrovolníků z nižších úrovní výroby (od 4 do 8 lidí), kteří se pravidelně (v pracovní i mimopracovní době 1-2x týdně na 1-1,5 hodiny) scházejí, aby identifikovali problémy ovlivňující efektivitu výroby a kvalitu produktů a přípravu návrhů na jejich odstranění. Kruhy kvality poskytují manažerům rady, jak zlepšit kvalitu a produktivitu.

Samořízené týmy (autonomní pracovní týmy) je malá skupina, která má značnou autonomii a nese plnou odpovědnost za chování svých členů a výsledky své činnosti. V samostatně řízených týmech není určený vedoucí nebo manažer, mohou rozhodovat a dělat skutečnou práci. Členové týmu samostatně rozhodují o rozdělení úkolů, vzájemně se školí v procesu jejich plnění a vyhodnocují výsledky své činnosti. Zpravidla je nejoptimálnější počet členů samostatně řízeného týmu od 5 do 15 osob.

Samořízené týmy formálně vytváří vedení společnosti, které určuje celkový směr činnosti týmů. Nemají určeného vůdce.

Podívejme se, jaké jsou činnosti samostatně řízeného týmu.

Samořídící tým na vlastní pěst:

1) plánuje svou práci;

2) organizuje práci svých zaměstnanců tím, že definuje a odsouhlasuje povinnosti každého z nich, přiděluje pravomoci k plnění úkolů a přijímání rozhodnutí a vypracovává harmonogram práce;

3) koordinuje práci svých členů, ale i činnost celého týmu s funkčními útvary v organizaci, rozvíjí spolupráci a komunikaci jak na vnitrotýmové, tak mezitýmové úrovni;

4) motivuje své zaměstnance k efektivnímu plnění úkolů;

5) přijímá nové zaměstnance; školí své zaměstnance v příbuzných profesích; identifikuje a řeší potenciální a skutečné problémy, které narušují její činnost;

6) podporuje iniciativu každého zaměstnance (člena týmu) ve vztahu k novým kreativním způsobům plnění úkolu;

7) stanovuje standardy kvality;

8) nese kolektivní odpovědnost za dosažené výsledky.

Často v obchodní konverzaci můžete slyšet fráze a výrazy jako „Náš tým pracuje na..." "Tým vytvořili naše vývojáře...", "Tým manažeři prodeje...“ a tak dále. Lidé používají slovo „tým“, když chtějí ukázat, že mají celý tým zaměstnanců a tento personál dělá něco velmi potřebného a důležitého. A autoři těchto výroků, jak ukazuje moje praxe, nejčastěji míní ne týmy, A pracovní skupiny skládající se z lidí pracujících na nějakém úkolu.

Mnoho lidí opravdu nerozumí rozdílu mezi týmem a pracovní skupinou, nevhodně používají konkrétní termín a vytvářejí tak určitý druh nekonzistence. Víte, jaký je rozdíl mezi pracovní skupinou a týmem? S největší pravděpodobností intuitivně tušíte. Hlavní rozdíly se pokusím popsat v tomto článku.

Zde je několik definic týmu, který lze nalézt mezi různými specialisty v oblasti obchodního modelování a poradenství:

tým je malý počet lidí s doplňujícími se dovednostmi, lidí, kteří jsou shromážděni, aby společně řešili problémy za účelem zvýšení produktivity a v souladu s přístupy, jejichž prostřednictvím si udržují vzájemnou odpovědnost.

Pracovní tým je vzájemně závislá skupina lidí, kteří jsou společně odpovědní organizaci za konkrétní výsledky.

Sundstrom, DeMuse a Futrell

Pracovní skupiny mají podobné vlastnosti. Zde je definice pracovní skupiny, kterou jsme našli:

Pracovní skupina - dvě nebo více osob stejné nebo různé profese:
- spolupracovat a ve shodě k dosažení cílů pro plnění výrobních úkolů a poskytování služeb; A
- nést celkovou odpovědnost za výsledky práce.

Glossary.ru

Pracovní skupina sestává z lidí, kteří se jeden od druhého učí a sdílejí společné cíle, ale nejsou na sobě vnitřně závislí a nepracují na dosažení společného cíle.

Leigh Thompsonová

V týmech je však něco, co z nich dělá mnohem efektivnější formu organizace práce než pracovní skupiny. Tento - povaha interakce, který je založen na vzájemná závislostčlenové týmu od sebe navzájem. To má tým a pracovní skupina ne. Vzájemná závislost znamená, že výkon členů týmu závisí na ostatních členech týmu. I když v pracovní skupině mohou být zaměstnanci také ve stejném prostoru, používat stejné informace společně, sdílet hodnoty a názory ostatních a dokonce si pomáhat. Důraz v pracovní skupině ale stále není kladen na společný cíl, ale na individuální.

Pro snazší pochopení rozdílu mezi týmem a pracovní skupinou uvedu příklad. Představte si, že jedna společnost má dvě divize. První divize- skupina manažerů vedená např. ředitelem. Tato skupina se schází několikrát týdně, aby prodiskutovala aktuální záležitosti, koordinovala plány, na něčem se dohodla a učinila nějaká rozhodnutí. Když porady skončí, manažeři jdou do svých oddělení a pracují tam.

Přestože pracují ve stejné firmě, scházejí se a diskutují o společných věcech, mnohem důležitější je pro ně řešit především vlastní úkoly, za které zodpovídají. A úkoly a práce ostatních manažerů se jich týkají v mnohem menší míře, protože tyto výsledky nijak neovlivňují práci jejich vlastních útvarů. Vedoucí marketingového oddělení tak může zacházet dobře obchodní ředitel, konzultujte s ním, ale nevstupujte do týmové interakce ani s ním, ani s jinými manažery. Už jen proto, že nemají společné pracovní projekty.

Pracovní skupiny jsou poměrně stabilní formací, pokud jsou podporovány některými externími zdroji. Takové skupiny mají například často formálního vůdce, který určuje obecný směr aktivit. V pracovních skupinách také často sami účastníci nemají pravomoc samostatně řídit svou práci. Je tam někdo, kdo jim říká, co a JAK mají dělat.

Existuje druhá divize- oddělení, například marketing. Na projektu tam pracuje několik lidí. A těchto pár lidí si sami určuje svou práci: sami si ji naplánují, zapojí někoho, kdo jim pomůže, a sami rozhodnou, do jaké míry by měl být ten či onen úkol splněn. Plně řídí i interní procesy.

A co je nejdůležitější, činnost každého člena takového týmu závisí na práci jeho partnerů. Každý člen týmu chápe, že úspěch CELÉHO podnikání závisí na jeho činech. Proto v takové interakci není bití se nejlepší možností. Dobře organizovaný tým, jsou-li všechny ostatní věci stejné, je mnohonásobně produktivnější než dobře organizovaná pracovní skupina.

30. proces budování týmu v organizaci.

Cíle teambuildingového tréninku:

1. Formování dovedností řízení týmu.

2. Vytvoření úspěšného týmu profesionálů.

3. Utváření společného chápání obecných cílů a záměrů podniku.

4. Zvyšování efektivity účastníků rozvojem dovedností spolupráce a vzájemné pomoci

Cíle školení:

1. Poskytněte potřebné znalosti a dovednosti k vytvoření úspěšného týmu.

2. Naučit základní principy vytváření a rozvoje týmu, efektivního zapojení zaměstnanců a produktivního řešení konfliktů.

3. Rozvíjet schopnost řídit úspěšnou práci týmu a dosahovat vysokých výsledků.

4. Přispívat k rozvoji dovedností pro úspěšné řízení procesu tvorby týmu, rozdělení týmových rolí a identifikaci potenciálu vedení.

Skutečný Čukchi ví: městský obyvatel v lese je jako jelen na obloze - vypadá krásně, ale dlouho nevydrží. Proto, když do tábora Čukčů přijde dav „trosečníků“ Moskva, Čukčové pevně řeknou: „Projděte testy, můžete zůstat..., neprojděte testy – zmrzněte v lese.“

Čukč si je jistý, že ví o obyvatelích města všechno, ale Čukč se mýlí, když si myslí, že náš manažer to tak snadno vzdá. Ostřílený bojem se žraloky domácího i zahraničního byznysu vyleze na strom, sklouzne z kopce, chytí zajíce a holýma rukama sbalí ojničního medvěda zpět do doupěte. Je připraven na dobrodružství, což znamená... poté, co prošel důmyslnými pastmi a obtížnými zkouškami, si rozhodně zaslouží tu čest být považován za skutečného Chukchi.

Tento zimní teambuildingový trénink, sestavený s velkým humorem a fantazií, vás rozesměje až do pláče a uchvátí vás řadou zajímavých dobrodružství. Nic takového se ti v životě nestalo. Zahoďte papíry a telefony, je čas setřást kancelářský prach a seškrábat z duše rez nudy.

Sociální role v týmu.

Každý člen týmu má dvě role: funkční a týmovou.

Funkční role se týkají našich pracovních povinností a pokrývají naše dovednosti, znalosti a zkušenosti.

Týmové role se odrážejí cesta se kterými děláme svou práci. Týmová role je dána také našimi vrozenými a získanými osobními vlastnostmi.

Role konkrétního člena je dána jeho přínosem pro tým a vztahy mezi členy týmu. Existují dva principy, podle kterých jsou role v týmu rozděleny: princip kompetence a princip preference.

Princip kompetence říká, že za efektivní lze považovat takové rozdělení rolí, ve kterém odpovědnost každé role nepřekračuje dovednostičlen týmu, který tuto roli získal. Členové týmu budou více preferovat ty cílové role, které lépe vyhovují jejich individuálním potřebám. I když se dokážou efektivně vyrovnat s dočasnými rolemi.

Princip preference je založen na tom, že za efektivní lze považovat takové rozdělení cílových rolí, kdy co nejvíce členů týmu vykonává role, které sami preferují.

TI. člen týmu, který je ideální pro cílovou roli, může sám preferovat jinou roli. Tato situace potenciálně ohrožuje konflikt, který může vést ke snížení produktivity člena týmu a narušení interakce mezi členy týmu. Může začít vnitřní konkurence a část produktivní pracovní energie bude promarněna.

Vedoucí týmu by se proto měl při přidělování/výběru rolí snažit o rovnováhu mezi těmito dvěma principy.

Vědecký výzkum identifikované devět typů osobností, které je nutné zařadit do úspěšného týmu. Nelze však tvrdit, že jde o hlavní podmínku. Je třeba připomenout, že složení skupiny musí odpovídat úkolu, pro který byla vytvořena. Jaké role jsou tedy přiděleny k zajištění efektivní týmové práce?

Generátor nápadů - vynalézavý, nápaditý; ví, jak řešit neobvyklé problémy.

Výrazné charakterové rysy: individualista, často seriózní, otevřený novým myšlenkám. Rozvinutá představivost, vysoká úroveň inteligence. Má potíže se zaměřením na praktické detaily a protokol.

Raději pracují sami. Často nespolečenští. Dávají přednost relativní svobodě.

Průzkumník prostředků- nadšený, společenský. Zkoumá příležitosti, spojuje se se správnými lidmi, identifikuje nové příležitosti a je schopen reagovat na obtížné výzvy, které se objeví.

Extrovertní, zvědavý, společenský.

Má tendenci ztrácet zájem, jakmile původní kouzlo vyprchá; může být příliš optimistický a nekritický. Stimuluje je přítomnost lidí, tým poblíž. Reagují normálně na krizi a vyvíjený tlak. Baví je plnit náročné úkoly. jejich pozornost je z velké části zaměřena na zdroje a kontakty mimo tým.

Generátory nápadů a průzkumníci zdrojů jsou nejkreativnějšími členy týmu. Ale dají se snadno dostat na vedlejší kolej. Výzkumníci zdrojů mají tendenci přepracovávat nápady jiných lidí (např. generátor nápadů) podrobněji a kreativněji.

Koordinátor- ví, jak jasně formulovat cíle, prosazovat rozhodnutí a delegovat pravomoci. Často má zralejší osobnost. Sociální vůdce.

Vyznačuje se: klidem, sebedůvěrou, kontrolou a sebekontrolou. Je často přátelský a vítá příspěvky každého, kdo má potenciál zlepšit výkon týmu.

Ne vždy obdařen vynikajícími intelektuálními a tvůrčími schopnostmi.

Dávají přednost využívání dostupných zdrojů a nasměrují je k dosažení týmového úkolu. Jejich zaměření je na tým.

Organizátor- vynalézavý, nápaditý, člověk s nápady. Dynamický, někdy hádavý, ale má schopnost a chuť překonat setrvačnost a neefektivitu, někdy samolibý.

Snadno reaguje na provokace, je podrážděný a netrpělivý a má tendenci zraňovat city ostatních lidí. Stejně jako koordinátor je silným vůdcem, ale pro řešení konkrétního úkolu. Může dojít ke střetu s koordinátorem kvůli stylu vedení.

Ovladač - bystrý, má strategické myšlení. Vidí všechny alternativy, všechno váží, od přírody je inspektor.

Rozumné, bez emocí, rozvážné. Má zdravý rozum a opatrnost.

Ne vždy ví, jak lidi motivovat nebo inspirovat, ale ví, jak analyzovat myšlenky ostatních lidí a nikdy nedělat unáhlené závěry.

Týmový hráč - diplomatický, vnímavý. Ví, jak naslouchat, zabraňuje třenicím mezi členy týmu.

Sociálně orientovaný, docela měkký, citlivý. Ne vždy se dokáže rozhodnout v dobách krize, ale dobře se přizpůsobí změnám.Jedná se o dosažení harmonie a udržení týmového ducha. Vědí, jak pracovat pod vedením „obtížných“ lidí (organizátorů).

Účinkující - disciplinovaný, spolehlivý, konzervativní, výkonný. Schopnost implementovat nápady do praktických akcí. Povinný a předvídatelný Má dobré organizační schopnosti, praktický zdravý rozum; těžce pracující

Zaměřují svou pozornost na plány a plány akce. Odhalit Nejlepší způsob dosahování výsledků.

"Blíž" - pilný a svědomitý. Hledá chyby a opomenutí. Řídí termíny dokončení objednávek.

Schopný dodržet své sliby, snaží se splnit vše na vysoké úrovni. Někdy má tendenci si dělat starosti bez zvláštního důvodu a nesnaží se delegovat pravomoci a odpovědnosti.

Snažte se dokončit úkol správně a zaměřte se na detaily. Více starostí o výsledek než o způsob, jak toho dosáhnout. Jsou pohodlné s ovládáním a přijímají většinu typů vůdců.

specialista - profesionál v úzkém oboru znalostí. Nezávisle přemýšlet a organizovat svou práci, oddaný svému směru. Má vzácné znalosti a dovednosti. Nemusí vidět velký obrázek. Dodržování vysokých standardů. Nemají rádi těsnou kontrolu, zejména od těch, kteří mají méně kompetencí než oni.

Není nutné (ne vždy reálné) mít v týmu všech devět hráčů. Častěji nastává situace, kdy má tým více hráčů stejného typu.

Příliš mnoho organizátoři může vést ke konfliktům a zhoršení výkonu skupiny.

Nadváha účinkující a "blízci"“, dostat se na konec skupiny, může vést ke stavu, kdy je skupina se sebou spokojená, ale ve skutečnosti dosahuje jen málo.

Existuje šest faktorů, které nejsilněji ovlivňují úspěch týmu:

Vedoucí týmu musí v týmu zastávat poměrně vysokou pozici (v některých případech nemusí být formálním vedoucím, ale být předsedou). Jeho vlastnosti jsou podobné roli koordinátora.

Úspěšný tým potřebuje dobrý generátor nápady. Pokud je takových lidí více, pak pravděpodobnost úspěchu celého týmu klesá, protože... začne konkurence a kritika.

Dobré rozložení intelektuálních schopností. Tým musí mít alespoň dva chytré lidi, kteří se mohou vzájemně stimulovat. Někteří členové týmu mohou mít průměrnou (nebo vyšší) inteligenci – jejich neschopnost konkurovat chytřejším kolegům je přiměje hledat alternativní role, ve kterých mohou vyniknout. Celkově bude mít tým plnější spektrum předností.

Různé osobní vlastnosti, umožňující plné pokrytí týmových rolí. Tým, který dokáže rozdělit většinu nebo všechny týmové role mezi své členy, bude fungovat lépe než ostatní. V takové situaci bude nejen menší třenice, ale také větší šance pro každého získat roli, která může být potřebná.

Dobrá rovnováha mezi vztahy a odpovědností členů týmu. Ve většině úspěšných týmů zapadají funkční odpovědnosti účastníků do systému jejich inherentních mezilidských vztahů.

Rozpoznat týmové nerovnováhy a umět je napravit. Tým, který si uvědomuje své výzvy a je ochoten se přizpůsobit nebo změnit své role, aby co nejlépe využil své vlastnosti nebo kompenzoval své slabé stránky, je ve výhodné pozici.

Nejlepší složení týmu se bude lišit v závislosti na daném úkolu.

I v malém týmu je potřeba mít většinu týmových rolí. Každý může převzít alespoň jednu vedlejší roli.

V praxi často nastává situace, kdy není možné si tým vybrat. V tomto případě byste měli použít to, co máte. Manažer má několik způsobů, jak zvýšit efektivitu skupiny:

Restrukturalizovat. To může být způsob, jak si dva nebo více členů týmu vymění role nebo většinu práce. Pokud je to postaví do role, ve které budou pravděpodobně úspěšnější, s větší pravděpodobností změnu uvítají.

Přerozdělit povinnosti. Určete, jaké úkoly má každý člen týmu rád. Pak zvažte možnost jejich přerozdělení. To se liší od úplné výměny odpovědností.

Oddělte konfliktní členy týmu. Rozdělte tým do několika menších skupin, z nichž každá bude zodpovědná za jiné projekty.

Přijmout nového zaměstnance. Není vždy možná varianta, ale pokud se naskytne příležitost, musíte najmout dobrého zástupce přesně toho typu, který potřebujete.

Komplexní cíl

Vědět:

• základní pojmy, kategorie a nástroje organizační psychologie;
• psychické jevy spojené s individuálním a skupinovým chováním člověka a související s jeho životem v organizaci;
• kritéria pro stanovení organizačních a psychologických problémů a úkolů spojených se skupinovými a týmovými aktivitami.

Být schopný:

• analyzovat vnější a vnitřní prostředí organizace jako zdroj organizačních a psychologických problémů;
• diagnostikovat a řešit organizační problémy a úkoly determinované psychologickými faktory;
• identifikovat specifika duševního fungování člověka ve skupině, týmu, organizaci;
• identifikovat problémy psychologického charakteru při analýze konkrétních organizačních situací, navrhnout způsoby jejich řešení, které jsou relevantní pro organizační kulturu a cíle organizace;
• používat systémy kategorií a metod nezbytných k řešení organizačních a psychologických problémů v oblasti skupinové a týmové práce;
• najít organizační a manažerská řešení ve výrobních situacích.

Vlastní:

• pojmové aparáty v oboru organizační psychologie;
• technologie pro práci se skupinami a týmy, stejně jako s organizačním personálem;
• hlavní technologie práce organizačního psychologa v oblasti diagnostiky a intervence v oblasti činnosti skupin a týmů;
• interaktivní metody, psychologické technologie zaměřené na osobní růst zaměstnanci.

Koncepce pracovní skupiny a týmu

Problémy skupinové psychologie zaujímají v systému psychologického poznání zvláštní místo vzhledem ke kolektivní povaze lidské činnosti. Výzkum v malých skupinách je iniciován požadavky praxe, protože skupina je klíčovým prvkem mikroprostředí, které jedince obklopuje a má na něj největší vliv.

Pojmy „skupina“ a „tým“ se často používají zaměnitelně. Tyto pojmy však nejsou totožné.

Existuje mnoho definic malé skupiny. Tedy v americké psychologii malá skupina definováno jako dva nebo více jedinců, kteří spolu často interagují, ovlivňují se na více než pár okamžiků a vnímají se jako „my“. Domácí sociální psychologové určují malá skupina jako soubor volně spojených jednotlivců, kteří jsou si navzájem stejně užiteční, v procesu kooperativní interakce uspokojující osobní potřeby a touhy.

Skupina je tvořena souborem jedinců, kteří sdílejí společné normy, hodnoty a ideály o tom, co je zajímá, vnímají skupinu jako zdroj uspokojení svých potřeb, jsou ve spolupráci a vzájemné závislosti, spojuje je smysl pro solidaritu. a mravní jednoty i mimo společné akce, rozvíjet vlastní specifickou skupinovou kulturu. Skupina má řadu psychologických charakteristik. Američtí sociální psychologové D. Cartwright a A. Zander tedy definují skupinu jako soubor jedinců, kteří:

• 1) často se vzájemně ovlivňují;
• 2) definují se jako členové stejné skupiny;
• 3) sdílet společné normy o tom, co je zajímá;
• 4) zúčastnit se jednotný systém oddělení rolí;
• 5) ztotožňují se se stejnými předměty a ideály;
• 6) vnímat skupinu jako zdroj uspokojení;
• 7) jsou v kooperativní vzájemné závislosti;
• 8) koordinovat akce ve vztahu k životnímu prostředí.

Aktivní popř pracovní skupina - jedná se o malou skupinu, která se primárně zabývá prací, zaměřenou na řešení konkrétních problémů (výhra v soutěži, společné vypracování projektu) a fungování podle určitých zákonů. Když analyzujete malou skupinu, musíte mít na paměti dva aspekty jeho existence:

• – obchodní aspekt, který popisuje postoj členů skupiny k úkolu, který musí splnit (faktor produktivity);
• – sociální aspekt, tzn. sociální a emocionální vazby mezi členy skupiny, postoj členů skupiny k sobě navzájem a jejich členství v ní (faktor důvěry a soudržnosti).

Druhou dichotomií jsou formální a neformální aspekty skupiny. V každé skupině lze rozlišit formální a neformální úroveň fungování. Formální úroveň se zabývá pravidly a předpisy. Formální struktura je určena oficiálním rozdělením odpovědností mezi členy skupiny a jejich vzájemným působením v pracovním procesu (např. armádní struktura). Neformální úroveň je vztah, který se vyvinul v procesu pracovní interakce. Je to určeno psychologické vlastnosti osobnosti účastníků společných aktivit (odborné a komunikační dovednosti, životní zkušenosti, individuální vlastnosti) a situační faktory (např. naléhavý úkol může dramaticky změnit neformální strukturu skupiny).

Determinanty vzniku formální malé (pracovní) skupiny jsou objektivní (poptávka) a subjektivní důvody (rodina, přátelské vztahy apod.). Determinanty vzniku neformální skupiny jsou interpersonální přitažlivost a afiliativní potřeby (být s ostatními, být ve skupině).

Klasifikace malých skupin je založena na třech kritériích:

• 1) velikost skupiny (tedy malá, střední a velké skupiny);
• 2) délka existence skupiny (rozlišují se dlouhodobé a krátkodobé skupiny);
• 3) strukturální integrita skupiny (v důsledku toho vznikají primární a sekundární skupiny).

Velikost skupiny ovlivňuje úroveň kontaktů mezi lidmi, charakter činností, strukturu skupiny, skupiny

nové chování, dynamika skupinových procesů a skupinová efektivita.

Jako příklad v tabulce. 6.1 uvádíme rozdíly mezi malými a středními skupinami (podle L.G. Pochebuta a I.A. Meizhise).

Tabulka 6.1

Rozdíly mezi malými a středními skupinami

Skupina může být buď příliš malá, nebo příliš velká, aby fungovala s optimální účinností. Minimální velikost skupiny je 2–3 osoby, maximální 25–40 osob. Existuje koncept optimálního řízení skupiny, což znamená stanovení velikosti skupiny, která je optimální pro její úspěšné řízení. Za nejlépe zvládnutelnou skupinu je považována skupina 5–9 osob. S nárůstem objemu (zejména nad 12 osob) se zvyšuje počet podskupin nebo „klik“ a v souladu s tím se zvyšuje pravděpodobnost odporu vůči rozhodnutím vůdce ze strany neformálních vedoucích podskupin a koordinace skupinového úsilí. stává obtížnější.

Malé, střední a velké skupiny mohou být z hlediska délky své existence buď krátkodobé, nebo dlouhodobé. Pracovní tým může být například krátkodobý, pokud se spojí za účelem dokončení jednoho výrobního úkolu, nebo dlouhodobý, pokud lidé pracují několik let ve stejném podniku ve stejném týmu.

Na základě strukturální integrity skupiny se rozlišují primární a sekundární skupiny. Primární skupina je strukturní jednotka organizace, která se nerozkládá na další složky, tzn. jedná se o malou formální skupinu (oddělení, tým, laboratoř). Sekundární skupina je soubor primárních malých skupin (podnik, organizace). Organizace, průmyslový podnik, obchodní firma je tedy střední, sekundární, nejčastěji dlouhodobou skupinou.

Skupina má vhodnou strukturu, je dána postavením jednotlivců ve skupině jako členů, jejich postavením (formálním i neformálním) a rolí. Nejvyšší pozici v hierarchii skupiny zaujímá vůdce, který má největší vliv na ostatní členy skupiny.

Pod sociální status osobnost je chápána jako pozice zaujatá v sociální skupině, která je určena systémem vzájemných práv a povinností. Sociální status se skládá z prestiže profese a postavení, úrovně vzdělání a příjmů a obtížnosti dosažení tohoto statusu. Jedna osoba může být nositelem velmi odlišných statusů (student, nezaměstnaný), může zaujímat opačné statusy ve vztahu k odlišní lidé(například být zároveň šéfem ve svém oddělení a podřízeným vedoucímu organizace). Takový soubor stavů jedince se nazývá stavový soubor, ve kterém lze vždy identifikovat hlavní stav, který obecně určuje způsob života, práce, chování atp. Například postavení prezidenta je do značné míry dáno celým souborem sociálních vazeb, jeho životem.

Sociální role je dynamickým aspektem postavení, souborem práv a povinností předepsaných postavením jedince ve společnosti, v sociální skupině a také chováním, které je v souladu s očekáváním ostatních. Role je normativně schválená forma chování očekávaná od jedince zastávajícího určitou pozici v systému mezilidských a sociálních vztahů. Charakteristiky role také zahrnují touhy a cíle, přesvědčení a pocity, sociální postoje, hodnoty a činy, které se očekávají nebo připisují osobě zastávající určitou pozici ve skupině/společnosti.

Pokud si při zaujímání určité pozice dovolíme příliš relaxovat, překročit vytyčené hranice, naše okolí nás pomocí sankcí rychle vrátí „na začátek“ – zahanbovat, obviňovat, pokutovat, zbavovat nás výhody atd. Sankce jsou mechanismem, kterým skupina „vrací“ svého člena na cestu naplňování a dodržování sociálních nebo skupinových norem. Sankce mohou být buď zakazující (pokud jsou normy porušovány), nebo motivační (pokud jsou normy správně a plně dodržovány). Hranice „správného“ chování však nejsou tak pevné, jak se zdá. Při výkonu veřejných funkcí má každý z nás právo realizovat svůj vlastní styl hraní role, ukazující jedinečné vlastnosti naší osobnosti.

Lidé „hrají“ ne jednu, ale několik rolí. Jejich rozsah je určen množstvím a odrůdou sociální skupiny, do kterého je člověk zařazen, a jeho individuální vlastnosti. Soubor rolí je soubor rolí spojených s jedním sociálním statusem. Například status manažera zahrnuje vykonávání takových rolí, jako je mentor, vychovatel, zástupce organizace ve vnějším prostředí atd.

Skupinová role je chování očekávané od osoby zastávající určitou pozici ve skupině. Skupinové role mohou být formální (související s pracovními povinnostmi) a neformální (vznikají spontánně). Mezi vlastnosti role patří:

• 1) konzistentnost rolí, jejich vzájemné propojení (pokud hrajete roli manažera, pak máte představy a očekávání, jak by se měl váš zástupce chovat);
• 2) míra jasnosti rolí (první den v nové práci se vám může stát něco nejistého, i když víte, za jakým účelem jste byli přijati);
• 3) složitost rolí (role vedoucího skupiny je mnohem složitější než role šaška v pei).

Obchodní a sociální aspekty skupinové dynamiky se vztahují i ​​na role. Můžeme zdůraznit:

• 1) cílové role - chování, které přispívá k dosažení skupinových cílů (iniciátor, vývojář, informátor, generátor nápadů, koordinátor, kritik, aktivátor);
• 2) sociální role - chování zaměřené na podporu druhých, „obsluhování“ pocitů a vztahů členů skupiny (podněcovatel, pomocník, harmonizátor, strážce);
• 3) individualistické role - chování, které působí rušivě a rušivě, brání efektivní práci skupiny (agresor, blokátor, dominátor, hledající uznání a usilující o sebeodhalení, neustále vyžadující pozornost na sebe).

Rolové chování ve skupině může vést ke konfliktům rolí v pracovních skupinách.

Skupina prochází určitými fázemi svého vývoje, od svého vzniku až po rozpad. Domácí psychologové se domnívají, že skupina se vyvíjí a prochází řadou kvalitativních fází, které charakterizují její sociálně-psychologickou vyspělost. Úroveň rozvoje skupiny se posuzuje podle organizační jednoty, psychologické (intelektuální, emocionální, volní) jednoty, připravenosti skupiny a směru činnosti.

tým – skupina, která dosáhla nejvyšší úrovně vyspělosti svých sociálně psychologických charakteristik. V týmu se každý člen skupiny uznává jako součást celku. Společný cíl je vzrušující a smysluplný pro všechny, skupina projevuje vytrvalost v směřování k cíli. Orgán samosprávy je směrodatný a respektovaný. Vyznačuje se jednomyslností názorů, vzájemnou pomocí, vzájemnou pomocí, touhou vcítit se do jevů a událostí a vysokými morálními standardy. Ve vztazích panuje přátelskost a podpora, každý člen skupiny má pocit bezpečí. Metody řešení konfliktů jsou rozumné, kritika je konstruktivní a vedená z benevolentní pozice. Členové týmu se vyznačují vysokou spokojeností se skupinou, těžkosti a neúspěchy jsou cíleně překonávány. Tým je tedy skupina lidí, kteří provádějí společné aktivity a dosahují konečného výsledku na základě harmonizace individuálních, skupinových a veřejných cílů, zájmů a hodnot (Yu. P. Platonov, 2007).

V zahraniční psychologii je vývoj skupiny považován za postup ve stádiích. Model B. Tuckmana (tabulka 6.2) tedy popisuje dynamiku skupinového procesu založeného na dvou sférách skupinové činnosti: obchodní (řešení skupinových problémů) a interpersonální (rozvoj skupinové struktury). V každé z těchto oblastí se očekává, že projdou čtyři po sobě jdoucí etapy.

Tabulka 6.2

Model B. Tuckmana

Kromě těchto etap existuje ještě pátá etapa zastavení činnosti - okleštění vztahů v obou sférách skupinové činnosti, rozpuštění týmu.

Tento model se používá v organizační psychologii a při analýze formování týmu.

tým je více než pouhá skupina jednotlivců. Termín „tým“ byl formulován praxí efektivního řízení a byl zpravidla používán pro označení malé skupiny se silnou orientací na cíl, intenzivní interakcí mezi členy a vysokou produktivitou. V literatuře můžete najít různé definice týmu. Například tým je těsná skupina nebo pracovní kolektiv. Ve skutečnosti je tým skupinou na vysoké úrovni rozvoje. Mezi parametry týmu jsou týmovým charakteristikám nejpodobnější integrace (provázanost a vzájemná závislost členů týmu), struktura (jasnost a specifičnost vzájemného rozdělení funkcí, práv a odpovědností, odpovědností mezi členy týmu), organizace (pořádnost, koordinace, koordinace, koordinace, koordinace, koordinace, koordinace, koordinace). vyrovnanost, podřízenost určitému řádu provádění společných činností), motivace (aktivní, zaujatý a efektivní postoj ke společným činnostem). Interpretace týmu je přitom oproti pojetí kolektivu realističtější, pragmatičtější a bez ideologických nálepek.

Je třeba rozlišovat mezi skupinou lidí formálně spojených k výkonu související práce (pracovní skupina) a týmem schopným sebeorganizace, samosprávy a rozvoje (tab. 6.3).

Tabulka 6.3

Rozdíly mezi pracovní skupinou a týmem

Podle R. M. Belbina mohou lidé pracovat jako tým, aniž by byli členy pracovní skupiny. Naopak specialisté mohou být součástí jedné pracovní skupiny, aniž by ve skutečnosti tvořili tým. „Myšlenka týmu je,“ píše R. M. Belbin, „že jeho členové na základě dělby práce tvoří jeden pracovní struktura, navrhovat a odrážet přínos jednotlivých členů týmu k dosažení společného cíle."

Tým - jedná se o malý počet lidí (možná od 2 do 25 osob, obvykle však ne více než 10) s doplňkovými dovednostmi, propojených jediným plánem, usilujících o společné cíle, sdílejících odpovědnost za jejich dosažení.

Říká to jiná definice tým - Jedná se o skupinu lidí (obvykle 5–7 osob), kteří mají společné cíle, vzájemně se doplňující dovednosti a schopnosti, vysokou míru vzájemné závislosti, spoluzodpovědnost za konečný výsledek a jsou schopni měnit funkční strukturu rolí, tzn. provádět jakékoli role uvnitř skupiny. Tato definice zdůrazňuje tři vlastnosti, které sdílejí všechny týmy:

• 1) vzájemná závislost (každý člen týmu přispívá svým vlastním individuálním přínosem k celkové práci a závisí na práci každého z nich, všichni členové týmu si navzájem sdílejí informace, jsou rovnocennými účastníky činností a mají možnost se navzájem ovlivňovat);
• 2) sdílená odpovědnost (odpovědnost je chápána a sdílena všemi, závazky a důvěra jsou základem týmové odpovědnosti);
• 3) výsledek, za který nesou odpovědnost všichni účastníci.

Tuzemští odborníci na budování týmu určují tým jako skupina lidí, kteří se v procesu dosahování vzájemně doplňují a nahrazují celkové výsledky, využívající speciální formu organizace společných aktivit, která je založena na promyšleném positioningu účastníků, kteří mají dohodnutou vizi situace a strategické cíle týmu a zpracované interakční postupy.

Mezi nejvýznamnější vlastnosti týmu patří:

• – společná vize nebo rovnocenné a přesné porozumění vzájemným aspiracím;
• – komplementarita ve funkcích a v rozdělení rolí;
• – schopnost rychle reagovat na změny;
• – efektivní komunikace a týmová práce;
• – soudržnost;
• – schopnost motivovat členy týmu k provádění určitých akcí.

Charakteristickými rysy týmu jsou následující charakteristiky. Členové týmu se vnímají jako součást skupiny, která dělá konkrétní práci, aby dosáhla konkrétního cíle. Cíle firmy, týmu i jednotlivých zaměstnanců jsou známy. Členové týmu se cítí ve své práci kompetentní a úkoly plní samostatně a na vlastní odpovědnost. Tým má: rovnováhu mezi efektivní prací a spoluprací lidí, kulturu otevřené komunikace, ochotu pomáhat a konstruktivní řešení konfliktů. Dobrý tým je otevřený okolnímu světu a konstruktivně spolupracuje s ostatními týmy.

Podstatnou charakteristikou týmu je vysoká profesionalita skupiny. Členové týmu musí mít důležité aplikační dovednosti: technické nebo funkční dovednosti, dovednosti v rozhodování a řešení problémů a interpersonální dovednosti, tzn. budovat efektivní vztahy s ostatními efektivním používáním různých komunikačních nástrojů.

Kritériem pro sestavený tým je schopnost skupiny analyzovat své aktivity a najít vnitřní zdroje pro rozvoj a překonávání obtíží.

Můžeme rozlišovat různé typy týmů, které se liší podle charakteru činností a funkcí, stanoveného cíle, úrovně rozvoje a subkultury. V závislosti na cíli lze tedy rozlišit dva typy příkazů:

• 1) funkční, které se zase dělí na poradní a expertní (poradní rada, kontrolní rada) a produkční (výrobní tým, tým údržby);
• 2) kreativní, které se dělí na projektové (výzkumná skupina, plánovací tým) a herecké (sportovní tým, divadelní soubor, sanitní tým).

V závislosti na typu činnosti existují tři typy týmů:

• 1) týmy zapojené do přípravy doporučení;
• 2) produkční týmy;
• 3) manažerské týmy.

Každý z těchto týmů může být na jedné z následujících úrovní rozvoje skupinové aktivity v závislosti na týmovém duchu a efektivitě interakce mezi členy skupiny:

• – pracovní skupina (ve které se účastníci vzájemně ovlivňují a snaží se dosáhnout svého vlastního cíle);
• – pseudotým (kde účastníci jednají, jako by mohli nebo měli dosáhnout výrazně větších výsledků než běžná skupina, ale nemají společný cíl a úkol; výsledky pseudotýmu jsou nízké, protože zde není příznivé prostředí pro odemknutí potenciálu každého);
• – potenciální tým (skupina, která stojí před společným úkolem, ale postrádá nadšeného vůdce a inspirátora, který nakazí svou vášní a odhodláním dosáhnout společné věci);
• – skutečný tým (malá skupina stejně smýšlejících lidí s optimálním počtem do 12 lidí, kteří řeší společný problém a mají doplňující se dovednosti a vlastnosti, nesou společnou odpovědnost);
• – vysoce efektivní tým nebo tým s vysokými úspěchy, který nejen splňuje všechny požadavky týmu, ale navíc má zájem na tom, aby každý z účastníků při společné práci naplno odhalil svůj potenciál a dosáhl maxima úspěch.

Na základě forem subkultur manažerských týmů T. Yu.Bazarov identifikuje takové typy skupin jako „rostlina“, „klika“, „kruh“, „tým“. Toto rozdělení vychází z následujících faktorů: typ společné činnosti nebo typu úkolu, organizační a kulturní kontext existence týmu (vnější a vnitřní), rysy osobního stylu interakce jeho vedoucího a vedoucího s ostatními členy týmu. skupina.

Je také užitečné rozdělit příkazy do tří kategorií:

• 1) dočasné týmy (výrobní/projektové skupiny) - zaměřené na dosažení konkrétního cíle a po dokončení práce se rozpadají;
• 2) stálé týmy (oddělení/skupiny) - strukturují a rozdělují práci, kterou je třeba dokončit v určitém časovém období;
• 3) celý podnik jako tým - všichni zaměstnanci organizace pracují společně pro klienta, cítí se jako „tvůrci služeb“ a kontrolují úspěšnost společnosti.

Moderní literatura o budování týmů se primárně zaměřuje na dva typy skupin: manažerské týmy (manažerské týmy) a projektové týmy.

Vedoucí tým zahrnuje nejvyšší představitele organizace a je umístěn na nejvyšších úrovních organizační hierarchie. Týmy vytvořené na střední a nižší úrovni organizace se nazývají samořídící týmy (malé skupiny lidí, kteří mají pravomoc rozhodovat o plánování, provádění a hodnocení každodenní práce).

Projektové týmy jsou tvořeny pro konkrétní úkoly na jakékoli úrovni řízení a mohou zahrnovat jak střední a nižší manažery, tak i specialisty. Typy projektových týmů zahrnují:

• – týmy specialistů složené ze specialistů stejného profilu, kteří se pravidelně scházejí ke společnému studiu pracovní problematiky;
• – mezifunkční týmy, které spojují lidi vykonávající různé funkce, aby pracovali na společných úkolech;
• – virtuální týmy složené z členů spojených elektronickými komunikačními prostředky;

reformní týmy vytvořené za účelem organizační změny.

Jedna možná klasifikace týmů by také mohla být založena na funkčním rozsahu a zaměnitelnosti členů (tabulka 6.4).

Tabulka 6.4

Rozdělení týmů podle funkčního rozsahu a zaměnitelnosti členů

Tým, jako každá skupina, se vyvíjí a prochází několika fázemi nebo fázemi svého vývoje. Na základě modelu B. Takmana, s přihlédnutím k fungování skupin v reálné sociální praxi, T. Yu. Bazarov identifikuje následující fáze budování týmu.

• 1. Adaptace – fáze vzájemného informování a rozboru problémů, hledání optimálního způsobu řešení problému. Na úrovni mezilidských vztahů se členové skupiny orientují na povahu jednání toho druhého a směřují k nalezení vzájemně přijatelného chování ve skupině. Výkon týmu v této fázi je nízký, protože jeho členové se stále dobře neznají a nejsou si navzájem jistí.
• 2. Seskupování – fáze charakterizovaná vytvářením sdružení (podskupin) na základě sympatií a zájmů. Kvůli nesouladu mezi osobní motivací a cíli skupinové aktivity, členové skupiny odolávají nárokům, které na ně klade obsah úkolu. Dochází k emocionální reakci členů skupiny na požadavky úkolu, což vede k vytváření podskupin. Během seskupování se začíná formovat skupinová identita na úrovni jednotlivých podskupin, tvořících první vnitroskupinové normy.
• 3. Spolupráce je fáze, ve které se realizuje touha pracovat na úkolu. Vyznačují se otevřenější a konstruktivnější komunikací, objevují se prvky skupinové solidarity a soudržnosti. Vzniká zavedená skupina s jasně vyjádřeným pocitem „My“. Instrumentální činnost se v této fázi stává vedoucí.
• 4. Standardizace činností – fáze, ve které se rozvíjejí principy skupinové interakce. Sféra emocionální aktivity se stává dominantní, význam vztahu „Já – Ty“ se prudce zvyšuje a osobní vztahy se stávají obzvláště blízkými. V této fázi nedochází k meziskupinové aktivitě, která může vést k izolaci soudržné, organizačně a psychologicky dobře připravené skupiny od ostatních a přeměnit ji v autonomní skupinu, která se vyznačuje izolací ve vlastních cílech a sobectvím.
• 5. Fungování - fáze rozhodování, charakterizovaná konstruktivními pokusy o úspěšné řešení problému. Jedná se o fázi korelace funkční role, tzn. vytváří se struktura rolí týmu, díky které se skupinový úkol odehrává. Skupina se stává otevřená vyjádření a řešení konfliktu. V této fázi se skupina vyznačuje vysokou úrovní připravenosti, organizační a psychologickou jednotou, charakteristickou pro týmovou subkulturu.

Malá (včetně pracovní) skupina je tedy důležitou složkou společenského života každé organizace. Lidé se snaží vstoupit do skupiny, aby její členové cítili sounáležitost k něčemu, aby od sebe dostávali nějaké informace, aby od někoho souhlasili, aby dosáhli určitých cílů (jednotlivců nebo skupin). Tým lze chápat jako malou skupinu, která spojuje lidi pracující společně na společné práci. Týmy mohou být efektivní a neefektivní. Vysoce efektivní tým má jasnou představu o cíli, jasné umístění rolí, komplementaritu kompetencí, dobře nastavenou komunikaci mezi členy týmu a odpovědnost vůči sobě navzájem. Týmový způsob organizace aktivit se vyznačuje:

• – koordinovaná vize úkolů, před kterými organizace stojí, a systém rozdělení odpovědnosti za jejich úspěšné řešení;
• – vytvoření zaměření na společný a jasný cíl;
• – rozdělení rolí a pozic za účelem dosažení maximálního nasazení;
• – ustanovení maximální zahrnutí každého zaměstnance do pracovního procesu;
• – zajištění společného vývoje rozhodnutí;
• – zaměřit se na efektivitu a situační vedení;
• – vytváření nových nápadů a způsobů řešení problémů;
• – rozvoj vnějších vztahů a navazování nezbytných kontaktů s dalšími lidmi a organizacemi;
• – kontrola a hodnocení efektivity práce.

Malá (pracovní) skupina a tým pro vedoucího, který jedná s firmou, veřejným sdružením nebo stranou, je nezbytnou podmínkou jeho činnosti. Potřebuje proto znalosti o vlivu skupiny na jednotlivce, charakteristikách skupinové dynamiky, postupech pro kolektivní rozhodování a procesech, které se vyskytují při přímé interakci mezi lidmi. Kromě toho musí mít manažer představu o tom, jak organizovat interakci lidí v pracovní skupině, aby vysoce efektivně realizoval jejich potenciál v souladu s cíli organizace, tzn. o procesu formování týmu.