مفهوم گروه کاری و تیم مفهوم تیم

بیست سال پیش، زمانی که شرکت هایی مانند ولوو، تویوتا و جنرال فودز تیم هایی را وارد فرآیند تولید خود کردند، این خبر بود. امروزه به ندرت پیش می آید که سازمانی از تیم استفاده نکند. تیم ها به بخش اصلی شرکت هایی مانند جنرال الکتریک، AT&T، Hewlett-Packard، Motorola، Apple Computer، Shiseido، Federal Express، Chrysler، Saab، 3M Co، John Deere، Texas Instruments تبدیل شده اند. خطوط هوایی استرالیا، جانسون و جانسون و غیره

مدیران دریافته‌اند که تیم‌ها نسبت به بخش‌های سنتی یا سایر اشکال انجمن دائمی انعطاف‌پذیرتر هستند و بهتر می‌توانند به رویدادهای در حال تغییر پاسخ دهند.

انواع دستورات

تیم های حل مسئله

تیم های کاری خود مدیریت.

تیم ها در حال تبدیل شدن به روش اصلی انجام تجارت هستند.

تیم ها رضایت شغلی کارمندان بیشتری را نشان می دهند، اما جابجایی و غیبت بیشتری را نشان می دهند.

تیم های متقابل.

تیم های مجازی با سه ویژگی اصلی متمایز می شوند:

• 
  فقدان سیگنال های شبه کلامی و غیرکلامی؛
• 
  محدود کردن ارتباطات اجتماعی؛
• 
  توانایی غلبه بر محدودیت های زمانی و مکانی.

با دقت! تیم ها همیشه بهترین گزینه نیستند.

کار تیمی به زمان و منابع بیشتری نسبت به کار فردی نیاز دارد. تیم ها تقاضاهای زیادی برای ارتباطات، مدیریت تعارض و جلسات دارند. بنابراین، مزایای استفاده از دستورات باید بیشتر از هزینه ها باشد. این همیشه انجام نمی شود.

بنابراین، تیم توسعه رایانه مکینتاش با هدف تقریباً مذهبی ایجاد یک ماشین کاربر پسند متحد شد که روش استفاده از رایانه را متحول کند. تیم های تولید در Saturn Corp. با الهام از هدف ایجاد ماشین آمریکایی، که می تواند با بهترین ژاپنی ها در کیفیت و قیمت رقابت کند.

اهداف خاصیک تیم موفق یک هدف مشترک را به اهداف عملکردی خاص، قابل اندازه گیری و واقع بینانه تبدیل می کند.

اثربخشی تیمیک تیم موثر با اعتماد بالا بین اعضا مشخص می شود. آنها معتقدند که می توانند موفق شوند. موفقیت باعث موفقیت می شود. یک تیم موفق اعتقاد قوی تری به موفقیت آینده دارد. برای حمایت از این فرآیند، مدیریت می تواند آموزش مهارت های فنی و بین فردی ارائه دهد.

سطوح درگیریدرگیری در یک تیم همیشه مضر نیست. تعارض روابط مبتنی بر خصومت، تنش و ضدیت نسبت به یکدیگر همیشه ناکارآمد است. تضاد ناشی از رویکردهای مختلف به راه حل و محتوای کار، بحث را تحریک می کند، ارزیابی انتقادی از مشکلات و فرصت ها را تحریک می کند که کیفیت راه حل را بهبود می بخشد.

بی کاری و مسئولیت پذیری عمومیطفره رفتن اجتماعی این پدیده به خودی خود از ناتوانی در ارزیابی سهم شخصی هرکس در نتایج کلی ناشی می شود. در گروه‌های موفق، اعضای گروه به‌طور فردی و مشترک مسئول به حداکثر رساندن تلاش‌های خود برای رسیدن به یک هدف مشترک هستند.

تبدیل افراد به بازیکنان تیم

مشکلات

مشکلات در ایجاد تیم بوجود می آیند

1) در کشورهای با سطح بالایی از فردگرایی و

2) در شرکت هایی که سبک فردی بالاست.

تشکیل بازیکنان تیم

انتخاب

پیش ارزیابی کارکنانی را شناسایی می کند که تمایل به کار گروهی دارند. هنگام استخدام یک نامزد، یک مدیر سه گزینه دارد: یا او را در کار گروهی آموزش دهید، شغلی برای او پیدا کنید که در آن مهارت های تیمی مورد نیاز نباشد، یا او را استخدام نکنید. هنگام سازماندهی کار تیمی، باید در نظر داشته باشید که برخی افراد کار گروهی را دوست ندارند و توانایی آن را ندارند.

آموزش

بخش بزرگی از افرادی که در شرایطی بزرگ شده‌اند که ارزش‌های فردی غالب است، کاملاً می‌توانند کارگر تیم شوند. آنها برای توسعه توانایی های حل مسئله، ارتباط، مذاکره، مدیریت تعارض و مربیگری به کمک نیاز دارند.

پاداش

جوایز اتخاذ شده در شرکت باید نیاز به تحریک کار تیمی را در نظر بگیرد.

مباحث معاصر در مدیریت تیم

تیم ها و مدیریت کیفیت جامع

یکی از الزامات اصلی TQM استفاده از تیم است. اما چرا تیم ها مهم هستند؟

تنوع تیم ها و نیروی کار

زمانی فرا می رسد که تیم ها هم از مشکلات و هم از موفقیت ها خسته می شوند. چطور میتوانیم کمک کنیم؟

1. اعضای تیم خود را برای مقابله با این شرایط آماده کنید.

2. آموزش با طراوت ارائه دهید

3. آموزش توانایی ارائه دهید

4. الهام بخش تیم برای توسعه توانایی یادگیری مداوم از تجربه.

محققان هنوز به یک نوع شناسی واحد از تیم ها نرسیده اند. طبق گفته D. McIntosh-Fletcher، دو نوع اصلی تیم وجود دارد: تیم های متقابل و دست نخورده

یک تیم متقابل از نمایندگان بخش های مختلف یک سازمان رسمی تشکیل می شود و علایق آنها را منعکس می کند. مشخصه این نوع تیم داشتن یک کار خاص و یکباره است که نتیجه، مشکل یا فرصت را مشخص می کند. مدت زمان وجود تیم با تکمیل کار تعیین می شود. برای اعضای تیم، کار بر روی یک کار در درجه دوم کار اصلی آنها قرار دارد. رهبر تیم ممکن است به طور رسمی از بین اعضای تیم منصوب یا انتخاب شود.

تیم دست نخورده (دست نخورده - دست نخورده، سالم، دست نخورده) یک واحد تولیدی یا گروه کاری طولانی مدت است که محصول یا خدمات خاصی را تولید می کند. ممکن است یک رهبر داشته باشد که اگرچه عضوی از تیم نیست، اما نظم و هماهنگی کار را فراهم می‌کند، که به اعضای تیم اجازه می‌دهد تلاش‌های خود را بر روی وظایفی که در دست دارند متمرکز کنند. در موارد دیگر، یک تیم ممکن است یک رهبر داشته باشد که یکی از اعضای تیم است، که همچنین جلسات را انجام می دهد و تعاملات تیم را با گروه های دیگر هماهنگ می کند. در برخی موارد، نقش رهبر می تواند به طور متناوب توسط اعضای گروه با رشد مهارت های رهبری آنها یا بسته به موقعیت انجام شود.

تیم های دست نخورده به اندازه کافی توسعه یافته، بالغ، خود مدیریتی و خودمختار می توانند به عنوان شرکت های کوچک عمل کنند. جدول 1 ماتریسی از انواع دستورات را ارائه می دهد.

هر تیم اهداف خود را تعیین می کند. اهداف برای دستیابی به اهداف تیمی و حمایت از ماموریت سازمانی ایجاد می شوند. تلاش تیمی و اهداف تیم را می توان به سه بخش تقسیم کرد:

• · تعریف یا بهبود فرآیند کاری یا راه حل منطبق با چشم انداز سازمانی.
• · ایجاد توصیه هایی برای اجرای این فرآیندها، راه حل ها و بهبودها.
• · اجرای این توصیه ها.

یک تیم می تواند برای هر هدفی ایجاد شود. در برخی موارد، تیم‌ها اهداف متقابلی دارند: یک تیم تنها پس از آن که دیگری قسمت خود را به پایان رساند، بخشی از کار خود را انجام می‌دهد.

در زیر یک گونه شناسی است که چهار دسته از تیم ها را بسته به اهداف آنها مشخص می کند:

شورای مشورتی، " میزگرد"، گروه های درگیر در مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت)؛

تولید (تیم های تولید، تیم های معدن، تیم های تعمیر، تیم های خدمه پرواز، تیم های پردازش داده)؛

جدول 1. انواع فرمان

پروژه (گروه تحقیق، گروه برنامه ریزی، گروه مهندسی، کارگروه)؛

گروه اکشن (تیم ورزشی، گروه تفریحی، اعزامی، تیم مذاکره، تیم جراحی، واحد نظامی).

J. Katzenbach و D. Smith با توجه به نوع فعالیتی که گروه در سازمان انجام می دهد، تیم های زیر را متمایز می کنند:

تیم های تولید؛

تیم های مدیریتی

علاوه بر این، هر یک از تیم ها بسته به تلاش های گروهی می توانند در یکی از سطوح زیر توسعه فعالیت گروهی قرار گیرند - اثربخشی تعامل بین اعضای گروه:

گروه کاری؛

شبه فرمان؛

تیم بالقوه؛

تیم واقعی؛

تیم بسیار موثر

گروه کاری گروهی است که نیازی به افزایش راندمان کار مشترک نداشته و یا فرصت تیم شدن را ندارد. اعضای گروه اساساً برای تبادل اطلاعات، تجربه کاری یا به دست آوردن دیدگاه و تصمیم گیری برای کمک به هر فرد در حوزه مسئولیت خود با هم تعامل دارند. در چنین گروه هایی هدف مشترک و مسئولیت متقابل وجود ندارد. برخلاف تیم ها، گروه های کاری بر مجموع «نقاط قوت فردی» مورد نیاز برای انجام کار تکیه می کنند. هدف آنها تولید دسته جمعی محصولی نیست که به تلاش مشترک نیاز دارد.

با انتخاب مسیر یک تیم به جای یک گروه کاری، افراد خطرات تضاد را می پذیرند، نیروها را برای تولید محصولات یا خدمات متحد می کنند و از اقدام جمعی لازم برای تعیین جهت مشترک، اهداف عملکرد، رویکردهای کاری و مسئولیت های متقابل استفاده می کنند. .

شبه تیم به گروهی گفته می شود که نیاز به افزایش راندمان کار مشترک دارند، فرصت تیم شدن را دارند، اما روی کار جمعی تمرکز نمی کنند و برای انجام آن تلاش نمی کنند. اعضای گروه علاقه ای به تعریف و تدوین جهت و اهداف کلی فعالیت نشان نمی دهند، اگرچه گروه ممکن است خود را یک تیم بنامد. تیم های شبه کمترین شاخص های عملکرد را دارند زیرا روش های کاری آن ها بهره وری فردی هر یک از اعضا را کاهش می دهد و اثر کار گروهی را ارائه نمی دهد. در شبه تیم ها، هم افزایی منفی مجموع کل کمتر از پتانسیل تک تک اجزا است.

تیم بالقوه گروهی است که نیاز قابل توجهی به بهبود کارایی کار مشترک دارد و در تلاش برای انجام این کار است. با این حال، چنین تیمی معمولاً در مورد جهت، اهداف و روند انجام کار شفافیت ندارد. این گروه هنوز مسئولیت جمعی را ایجاد نکرده و نیاز به نظم و انضباط بالاتری دارد. چنین تیم هایی را تیم های بالقوه می نامند زیرا اعضای آن ها برای غلبه بر موانع اجتناب ناپذیر ریسک می کنند.

یک تیم واقعی تعداد کمی از افراد با مهارت های مکمل است که متعهد به یک جهت، اهداف و رویکرد کاری مشترک هستند که نسبت به آن احساس مسئولیت متقابل دارند. افراد به طور کامل رویه و فرآیند کار با یکدیگر را برای دستیابی به اهداف مورد توافق تعریف کرده اند. آنها تشخیص می دهند که هر یک از آنها برای انجام مؤثر کار مهم هستند، اما هنوز کاملاً خود را درک نکرده اند.

یک تیم با عملکرد بالا یک تیم واقعی است که اعضای آن بسیار متعهد به انجام کار گروهی هستند. روش های کار گروهی و تعامل به رشد شخصی و موفقیت اعضای تیم کمک می کند. چنین گروه هایی دارای هم افزایی فراوان هستند و به نتایجی فراتر از انتظارات دیگران دست می یابند.

مبحث 4. ویژگی های گروهی ارتباطات

طرح:

1) مفهوم گروه و تیم؛

2) تشکیل و توسعه گروه؛

3) ویژگی های گروه؛

4) عوامل مؤثر بر عملکرد مؤثر گروه.

مفهوم گروه و تیم

تقریباً همه انواع کارها توسط گروهی از افراد انجام می شود. بیشتر مشکلاتی که یک فرد با آن مواجه است از روابط با افراد دیگر ناشی می شود. بیش از دو هزار سال پیش، ارسطو انسان را "حیوان اجتماعی" نامید و بدین وسیله تمایل مردم را به سازماندهی خود در گروه های اجتماعی بیان کرد. گروه اجتماعی یکی از جنبه های مهم رفتار انسان است.

تعاریف متعددی از گروه وجود دارد که تناقضی ندارند،

اما مکمل یکدیگرند

سنتیتعریف:

گروه اجتماعی -این مجموعه ای از افراد است که با منافع مشترک، حرفه ها، فعالیت ها و غیره متحد شده اند و بر اساس هنجارهای استاندارد شده با یکدیگر تعامل دارند که توسط ارزش های پذیرفته شده تعیین می شود.

در عین حال، روابط افراد در یک گروه مبتنی بر مجموعه ای از نقش ها و موقعیت های متقابل تأثیرگذار است؛ آنها به دلیل احساس اجتماع و شباهت علایق به هم می چسبند. اعضای گروه باید از نظر روانی با یکدیگر سازگار باشند.

موارد زیر وجود دارد انواع گروه ها:

1) اولیه(تماس های شخصی مستقیم مکرر) - ​​خانواده، دوستان، تیم؛

همه اعضای گروه اولیه باید شخصاً آشنا شده و با هم تعامل داشته باشند.

گروه اولیه:

باید کوچک باشد؛

اعضای آن باید با احساس رفاقت، وفاداری و حس مشترک ارزشی مقید باشند.

2) ثانویه(مخاطبین کمتر، تعداد بیشتر) - شرکت، باشگاه، اتحادیه صنفی؛

3) گروه های عضویت- اینها گروه هایی هستند که یک فرد در واقع به آنها تعلق دارد (به عنوان مثال عضویت در اتحادیه صنفی صنعتی) - موقعیتی را که یک فرد در جامعه اشغال می کند مطابق با منشاء، تحصیلات، موقعیت، درآمد، جنسیت، سن و وضعیت تاهل;

4) گروه مرجع- اینها گروه هایی هستند که شخص دوست دارد به آنها تعلق داشته باشد و خود را با آنها شناسایی کند (مثلاً یک گروه اجتماعی معتبر). گروه مرجع به عنوان نوعی معیار برای فرد، چارچوب مرجع برای خود و دیگران و همچنین منبعی برای شکل گیری هنجارهای اجتماعی و جهت گیری های ارزشی عمل می کند.

5) گروه های رسمی- به خواست مدیریت ایجاد می شوند، وظیفه آنها در ارتباط با سازمان به عنوان یک کل انجام وظایف خاص و دستیابی به اهداف خاص است.

یک گروه رسمی با موارد زیر مشخص می شود:

اهداف، قوانین و وظایف نقش به طور دقیق تجویز و مستند شده است.

عقلانیت و غیرشخصی بودن روابط بین اعضای آن؛

وجود یک ارگان دولتی و دستگاه های مدیریتی.

سازمان دارد سه نوع گروه رسمی:

گروه های رهبری؛

تیم های تولید و;

کمیته ها (ممکن است کمیسیون یا شورا نامیده شوند).

گروه فرماندهی (یا گروه زیردست رهبر)متشکل از یک مدیر و زیردستان مستقیم او است که به نوبه خود می توانند مدیر نیز باشند (به عنوان مثال، مدیر عاملو معاونان او، فرمانده گروهان و فرماندهان دسته های تابع). گروه کاری (یا کارگروه)- متشکل از افرادی است که در یک کار با هم کار می کنند. آنها رهبر دارند، اما برخلاف گروه های فرماندهی، استقلال بسیار بیشتری در برنامه ریزی و انجام کار خود دارند. کمیته (کمیسیون، شورا)- گروهی در یک سازمان که اختیار انجام یک کار یا مجموعه ای از وظایف به آنها تفویض شده است (به عنوان مثال، کاهش هزینه ها، بهبود فناوری، حل کردن معضلات اجتماعی). نمونه هایی از کمیته ها:اعتباری، مالی، کمیته دائمی (برای ارائه پیشنهادات و مشاوره به سازمان در مورد مسائلی که به طور منظم به وجود می آیند - به عنوان مثال، هیئت مدیره شرکت سهامی، کمیته حسابرسی آن)، کمیته موقت(موقت - برای انجام یک کار خاص - مثلاً شناسایی علل نقص و شکایت از محصولات یکی از کارخانه ها).

6) گروه های غیر رسمی- اینها گروهی از افراد هستند که بدون اینکه ساختار سازمانی باشند، فعالیت های مشترک انجام می دهند.

یک گروه غیررسمی با موارد زیر مشخص می شود:

یک سیستم خود به خودی از ارتباطات و روابط اجتماعی، هنجارها، اقداماتی که نتیجه ارتباطات بین فردی و درون گروهی است.

فقدان قوانین و مقررات واضح و مستند.

جدول 1 چارچوبی را ارائه می دهد که تفاوت های بین گروه های رسمی و غیر رسمی را تعریف می کند.

جدول 1 - تفاوت بین گروه های رسمی و غیر رسمی

مدت، اصطلاح "تیم"برخاسته از ورزش است، در عمل مدیریت به معنای مجموعه ای از افراد است که برای حل مشکلات خاص متحد شده اند، اهداف را به همان شیوه درک می کنند و به طور مشترک برنامه ریزی و کنترل اجرای این اهداف را با وظایف مشخص شده انجام می دهند (به عنوان مثال، دروازه بان، مدافع، حمله کننده).

تیمیک گروه کوچک با سطح بالاانسجام، داشتن یک هدف مشترک برای هر یک از اعضای آن، و همچنین هنجارها و سنت های گروه.

اهداف ایجاد تیم(برای هر هدفی قابل ایجاد است) :

1) مشورتی(شورا، میز گرد، گروه های درگیر در مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت)؛

2) تولید(تیم های تولید، تیم های معدن، تیم های تعمیر، تیم های خدمه پرواز، تیم های پردازش داده)؛

3) طرح(گروه پژوهشی، گروه برنامه ریزی، گروه مهندسی، کارگروه)؛

4) گروه اقدام(تیم ورزشی، گروه سرگرمی، اعزامی، تیم مذاکره کننده، تیم جراحی، واحد نظامی).

با این حال، دو نوع تیم وجود دارد که مستحق توجه است: اولی حلقه‌های کیفی و دومی که جدیدتر است، تیم‌های خودمختار یا خود مدیریت هستند.

"حلقه های کیفیت" (یا حلقه های کنترل کیفیت)(ژاپن) - متشکل از داوطلبانی از سطوح پایین تولید (از 4 تا 8 نفر) که به طور منظم (در ساعات کاری و غیر کاری 1-2 بار در هفته به مدت 1-1.5 ساعت) برای شناسایی مشکلات مؤثر بر راندمان تولید و کیفیت محصول و تهیه پیشنهاد برای حذف آنها. حلقه های کیفیت در مورد چگونگی بهبود کیفیت و بهره وری به مدیران مشاوره می دهند.

تیم های خود مدیریت (تیم های کاری مستقل)گروه کوچکی است که به آن خودمختاری قابل توجهی اعطا شده است و مسئولیت کامل رفتار اعضای خود و نتایج فعالیت های خود را بر عهده دارد. در تیم های خود مدیریتی، رهبر یا مدیر مشخصی وجود ندارد، آنها می توانند تصمیم بگیرند و کار واقعی را انجام دهند. اعضای تیم به طور مستقل در مورد توزیع وظایف تصمیم می گیرند، یکدیگر را در فرآیند تکمیل آنها آموزش می دهند و نتایج فعالیت های خود را ارزیابی می کنند. به عنوان یک قاعده، بهینه ترین تعداد اعضای تیم خود مدیریت از 5 تا 15 نفر است.

تیم های خود مدیریت به طور رسمی توسط رهبری شرکت ایجاد می شوند که جهت کلی فعالیت های تیم ها را تعیین می کند. آنها رهبر معینی ندارند.

بیایید در نظر بگیریم که فعالیت های یک تیم خودگردان چیست.

تیم خود مدیریتیبدون کمک دیگری:

1) کار خود را برنامه ریزی می کند.

2) کار کارکنان خود را با تعریف و توافق در مورد مسئولیت های هر یک، تعیین اختیار برای انجام وظایف و تصمیم گیری و تنظیم برنامه کاری سازماندهی می کند.

3) کار اعضای خود و همچنین فعالیت های کل تیم با بخش های عملکردی سازمان را هماهنگ می کند، همکاری و ارتباطات را در سطح درون تیمی و بین تیمی توسعه می دهد.

4) کارکنان خود را برای انجام مؤثر وظایف برانگیخته می کند.

5) کارمندان جدید استخدام می کند. کارکنان خود را در حرفه های مرتبط آموزش می دهد. مشکلات بالقوه و بالفعل را که در فعالیت های خود اختلال ایجاد می کند، شناسایی و حل می کند.

6) از ابتکار هر کارمند (عضو تیم) در رابطه با روش های خلاقانه جدید برای تکمیل کار پشتیبانی می کند.

7) استانداردهای کیفیت را تعیین می کند.

8) مسئولیت جمعی نتایج به دست آمده را بر عهده دارد.

اغلب در یک مکالمه کاری می توانید عبارات و عباراتی مانند «ما تیمکار می کند تا..." "تیمتوسعه دهندگان ما را ایجاد کرد..." "تیممدیران فروش مدیریت شده...» و غیره. مردم زمانی از کلمه "تیم" استفاده می کنند که می خواهند نشان دهند که یک پرسنل کامل دارند و این کارمندان یک کار بسیار ضروری و مهم را انجام می دهند. و نویسندگان این اظهارات، همانطور که تمرین من نشان می دهد، اغلب منظورشان است نه تیم ها، آ گروه های کاریمتشکل از افرادی که روی برخی کارها کار می کنند.

بسیاری از مردم واقعاً تفاوت بین یک تیم و یک گروه کاری را درک نمی کنند، با استفاده نامناسب از یک اصطلاح خاص و ایجاد نوعی ناهماهنگی. آیا می دانید تفاوت بین یک گروه کاری و یک تیم چیست؟ به احتمال زیاد شما به طور شهودی حدس می زنید. من سعی خواهم کرد تفاوت های اصلی را در این مقاله شرح دهم.

در اینجا چند تعریف از تیم وجود دارد که در میان متخصصان مختلف در زمینه مدل سازی و مشاوره کسب و کار یافت می شود:

تیم تعداد کمی از افراد با مهارت های مکمل، افرادی که گرد هم می آیند تا مشکلات را با هم حل کنند تا بهره وری را بهبود بخشند و مطابق با رویکردهایی که از طریق آن مسئولیت پذیری متقابل را حفظ می کنند.

کار تیمی گروهی از افراد وابسته به هم است که به طور مشترک در برابر سازمان برای نتایج خاص پاسخگو هستند.

Sundstrom، DeMuse و Futrell

گروه های کاری ویژگی های مشابهی دارند. در اینجا تعریف کارگروهی است که ما توانستیم پیدا کنیم:

گروه کاری - دو یا چند نفر از مشاغل مشابه یا متفاوت:
- همکاری و هماهنگی برای دستیابی به اهداف برای انجام وظایف تولید و ارائه خدمات؛ و
- مسئولیت کلی نتایج کار را بپذیرید.

Glossary.ru

گروه کاری متشکل از افرادی است که از یکدیگر یاد می گیرند و اهداف مشترکی دارند، اما ذاتاً به یکدیگر وابسته نیستند و در جهت یک هدف مشترک کار نمی کنند.

لی تامپسون

با این حال، چیزی در مورد تیم ها وجود دارد که آنها را به شکل بسیار مؤثرتری از سازماندهی کاری نسبت به گروه های کاری تبدیل می کند. این - ماهیت تعامل، که بر اساس وابستگی متقابلاعضای تیم از یکدیگر این چیزی است که تیم دارد و گروه کاری ندارد. وابستگی متقابل به این معناست که عملکرد اعضای تیم به سایر اعضای تیم بستگی دارد. اگرچه، در یک گروه کاری، کارمندان می‌توانند در یک فضا باشند، از اطلاعات یکسانی با هم استفاده کنند، ارزش‌ها و دیدگاه‌های یکدیگر را به اشتراک بگذارند و حتی به یکدیگر کمک کنند. اما تاکید در کارگروه همچنان بر هدف مشترک نیست، بلکه بر اهداف فردی است.

برای سهولت در درک تفاوت بین تیم و گروه کاری، مثالی می زنم. تصور کنید که یک شرکت دارای دو بخش است. بخش اول- گروهی از مدیران که به عنوان مثال توسط یک مدیر رهبری می شوند. این گروه چندین بار در هفته برای بحث در مورد امور جاری، هماهنگی برنامه ها، توافق بر سر چیزی و تصمیم گیری تشکیل جلسه می دهند. وقتی جلسات به پایان می رسد، مدیران به بخش های خود می روند و در آنجا کار می کنند.

اگرچه آنها در یک شرکت کار می کنند، دور هم جمع می شوند و در مورد مسائل مشترک بحث می کنند، اما برای آنها مهم تر است که قبل از هر چیز وظایف خود را که مسئولیت آنها را بر عهده دارند، حل کنند. و وظایف و کار سایر مدیران به میزان بسیار کمتری به آنها مربوط می شود، زیرا این نتایج به هیچ وجه بر کار بخش های خود تأثیر نمی گذارد. بنابراین، رئیس بخش بازاریابی ممکن است رفتار خوبی داشته باشد مدیر بازرگانیبا او مشورت کنید، اما نه با او و نه با سایر مدیران وارد تعامل تیمی نشوید. اگر فقط به این دلیل که پروژه های کاری مشترک ندارند.

اگر توسط برخی منابع خارجی حمایت شود، گروه های کاری یک شکل نسبتاً پایدار هستند. برای مثال، چنین گروه هایی اغلب یک رهبر رسمی دارند که جهت کلی فعالیت را تعیین می کند. همچنین در گروه های کاری، اغلب خود شرکت کنندگان صلاحیت مدیریت مستقل کار خود را ندارند. یک نفر حاضر است که به آنها می گوید چه کاری و چگونه انجام دهند.

یک بخش دوم وجود دارد- بخش، به عنوان مثال، بازاریابی. آنجا چند نفر روی یک پروژه کار می کنند. و این چند نفر خودشان کارشان را تعیین می‌کنند: خودشان برنامه‌ریزی می‌کنند، کسی را درگیر می‌کنند تا به آنها کمک کند، و خودشان تصمیم می‌گیرند که این یا آن کار تا چه حد باید تکمیل شود. آنها همچنین فرآیندهای داخلی را به طور کامل مدیریت می کنند.

و مهمتر از همه، فعالیت های هر یک از اعضای چنین تیمی به کار شرکای او بستگی دارد. هر یک از اعضای تیم می‌داند که موفقیت کل تجارت به اقدامات او بستگی دارد. بنابراین، در چنین تعاملی، کتک زدن خود بهترین گزینه نیست. یک تیم به خوبی سازماندهی شده، در حالی که همه چیزهای دیگر برابر هستند، چندین برابر سازنده تر از یک گروه کاری خوب سازماندهی شده است.

30. فرآیند تیم سازی در یک سازمان.

اهداف آموزش تیم سازی:

1. شکل گیری مهارت های مدیریت تیم.

2. ایجاد یک تیم موفق از متخصصان.

3. شکل گیری درک مشترک از اهداف و مقاصد کلی شرکت.

4. افزایش کارایی شرکت کنندگان از طریق توسعه مهارت های همکاری و کمک متقابل

اهداف آموزشی:

1. ارائه دانش و مهارت های لازم برای تشکیل یک تیم موفق.

2. آموزش اصول اساسی ایجاد و توسعه یک تیم، درگیر کردن مؤثر کارکنان و حل و فصل مؤثر تعارضات.

3. توسعه توانایی مدیریت کار موفق یک تیم و دستیابی به نتایج بالا.

4. کمک به توسعه مهارت ها برای مدیریت موفقیت آمیز فرآیند ایجاد یک تیم، توزیع نقش های تیم و شناسایی پتانسیل رهبری.

یک چوکچی واقعی می داند: یک شهرنشین در جنگل مانند یک گوزن در آسمان است - زیبا به نظر می رسد، اما دوام زیادی ندارد. بنابراین، هنگامی که جمعیتی از مسکووی‌های "ررده" به اردوگاه چوکچی می‌آیند، چوکچی قاطعانه می‌گوید: "آزمون‌ها را سپری کنید، می‌توانید بمانید...، آزمایش‌ها را پاس نکنید - در جنگل یخ بزنید."

چوکچی مطمئن است که همه چیز را در مورد مردم شهر می داند، اما چوکچی وقتی فکر می کند که مدیر ما به این راحتی تسلیم می شود اشتباه می کند. او که چاشنی مبارزه با کوسه‌های تجارت داخلی و خارجی است، از درختی بالا می‌رود، از تپه سر می‌خورد، خرگوشی را می‌گیرد و یک خرس شاتون را با دستان خالی به لانه‌اش می‌برد. او برای ماجراجویی آماده است، یعنی ...، با پشت سر گذاشتن تله های مبتکرانه و آزمایش های دشوار، قطعاً سزاوار این افتخار خواهد بود که یک چوکچی واقعی در نظر گرفته شود.

این آموزش تیم سازی زمستانی که با طنز و تخیل عالی گردآوری شده است شما را تا زمانی که گریه کنید شما را می خنداند و شما را مجذوب یک سری ماجراهای جالب می کند. هرگز چنین چیزی در زندگی شما اتفاق نیفتاده است. کاغذها و تلفن هایتان را دور بیندازید، وقت آن است که گرد و غبار دفتر را از بین ببرید و زنگ کسالت را از روح خود بتراشید.

نقش های اجتماعی در تیم

هر یک از اعضای تیم دو نقش دارد: عملکردی و تیمی.

نقش های عملکردی به مسئولیت های شغلی ما اشاره دارد و مهارت ها، دانش و تجربه ما را پوشش می دهد.

نقش های تیم منعکس کننده است مسیرکه با آن کارمان را انجام می دهیم. نقش تیمی نیز با ویژگی های فردی ذاتی و اکتسابی ما تعیین می شود.

نقش یک عضو خاص با کمک او به تیم و روابط بین اعضای تیم تعیین می شود. دو اصل وجود دارد که بر اساس آن نقش ها در یک تیم توزیع می شود: اصل صلاحیتو اصل اولویت ها.

اصل صلاحیت بیان می کند که توزیع نقش ها را می توان مؤثر دانست که در آن مسئولیت هر نقش بیش از آن نباشد. مهارت هاعضو تیمی که این نقش را دریافت کرد. اعضای تیم اولویت بیشتری به آن دسته از نقش‌های هدف می‌دهند که با نیازهای فردی آنها سازگاری بیشتری دارد. اگرچه آنها می توانند به طور موثر با نقش های موقت کنار بیایند.

اصل ترجیح بر این واقعیت استوار است که چنین توزیعی از نقش های هدف را می توان مؤثر دانست که در آن تا حد امکان اعضای تیم نقش هایی را که خودشان ترجیح می دهند انجام دهند.

آنهایی که یک عضو تیم که برای یک نقش هدف ایده آل است ممکن است خودش نقش متفاوتی را ترجیح دهد. این وضعیت به طور بالقوه تهدیدی برای تعارض است که می تواند منجر به کاهش بهره وری یکی از اعضای تیم و اختلال در تعامل بین اعضای تیم شود. رقابت داخلی ممکن است آغاز شود و بخشی از انرژی کار مولد هدر رود.

بنابراین، رهبر تیم باید در هنگام تخصیص/انتخاب نقش ها برای ایجاد تعادل بین این دو اصل تلاش کند.

تحقیق علمیشناخته شده است نه تیپ شخصیتی، که باید در یک تیم موفق گنجانده شود. با این حال، نمی توان استدلال کرد که این شرط اصلی است. لازم به یادآوری است که ترکیب گروه باید مطابق با وظیفه ای باشد که برای آن ایجاد شده است. بنابراین، چه نقش هایی برای اطمینان از کار گروهی موثر اختصاص داده شده است؟

مولد ایده -مبتکر، خیال انگیز؛ می داند چگونه مشکلات غیرعادی را حل کند.

ویژگی های شخصیتی متمایز: فردگرا، اغلب جدی، پذیرای ایده های جدید. تخیل توسعه یافته، سطح هوش بالا. در تمرکز بر روی جزئیات عملی و پروتکل مشکل دارد.

آنها ترجیح می دهند به تنهایی کار کنند. اغلب غیر اجتماعی آزادی نسبی را ترجیح می دهند.

کاوشگر منابع- مشتاق، اجتماعی. فرصت ها را بررسی می کند، با افراد مناسب ارتباط برقرار می کند، فرصت های جدید را شناسایی می کند و می تواند به چالش های دشواری که پیش می آید پاسخ دهد.

برونگرا، کنجکاو، اجتماعی.

به محض از بین رفتن جذابیت اولیه، تمایل به از دست دادن علاقه دارد. ممکن است بیش از حد خوش بینانه و غیر انتقادی باشد. آنها با حضور مردم، یک تیم در نزدیکی، تحریک می شوند. آنها به طور معمول به بحران و فشار اعمال شده واکنش نشان می دهند. آنها از دستیابی به کارهای دشوار لذت می برند. توجه آنها تا حد زیادی بر منابع و تماس های خارج از تیم متمرکز است.

ایده پردازان و جستجوگران منابع خلاق ترین اعضای تیم هستند. ولیبه راحتی می توان آنها را منحرف کرد. محققان منابع تمایل دارند ایده های دیگران (به عنوان مثال، یک ایده آفرین) را با جزئیات بیشتر و خلاقانه تر کار کنند.

هماهنگ کننده- می داند چگونه اهداف را به وضوح تدوین کند، تصمیمات را ارتقا دهد و اختیارات را تفویض کند. اغلب شخصیت بالغ تری دارد. رهبر اجتماعی

با: آرامش، اعتماد به نفس، کنترل و خودکنترلی مشخص می شود. اغلب دوستانه است و از مشارکت هر کسی که پتانسیل بهبود عملکرد تیم را دارد استقبال می کند.

همیشه دارای توانایی های فکری و خلاقیت برجسته نیست.

آنها ترجیح می دهند از منابع موجود استفاده کنند و آنها را برای دستیابی به وظیفه تیمی هدایت کنند. تمرکز آنها روی تیم است.

تنظیم کننده- مبتکر، تخیلی، فردی با ایده. پویا، گاهی نزاع آور، اما توانایی و میل برای غلبه بر اینرسی و ناکارآمدی، گاه خود را دارد.

به راحتی به تحریکات واکنش نشان می دهد، تحریک پذیر و بی حوصله است و تمایل دارد احساسات دیگران را جریحه دار کند. مانند یک هماهنگ کننده، او یک رهبر قوی است، اما برای حل یک کار خاص. ممکن است به دلیل سبک های رهبری با هماهنگ کننده برخورد کند.

کنترل کننده -بصیر، دارای تفکر استراتژیک. همه گزینه ها را می بیند، همه چیز را وزن می کند، طبیعتاً او یک بازرس است.

منطقی، بی احساس، محتاط. عقل سلیم و احتیاط دارد.

او همیشه نمی داند چگونه به مردم انگیزه دهد یا الهام بخش باشد، اما می داند که چگونه افکار دیگران را تجزیه و تحلیل کند و هرگز عجولانه نتیجه گیری نکند.

بازیکن تیم -دیپلماتیک، پذیرا می داند چگونه گوش دهد، از اصطکاک بین اعضای تیم جلوگیری می کند.

اجتماعی گرا، کاملا نرم، حساس. همیشه قادر به تصمیم گیری در مواقع بحران نیست، اما به خوبی با تغییرات سازگار می شود.برای رسیدن به هماهنگی و حفظ روحیه تیمی عمل می کند. آنها می دانند که چگونه تحت رهبری افراد "سخت" (سازمان دهندگان) کار کنند.

بازیگر -منضبط، قابل اعتماد، محافظه کار، کارآمد. قادر به پیاده سازی ایده ها در اقدامات عملی. اجباری و قابل پیش بینی دارای مهارت های سازمانی خوب، عقل سلیم عملی. سخت کوش

آنها توجه خود را بر برنامه ها و برنامه های رویداد متمرکز می کنند. آشکار ساختن بهترین راهدستیابی به نتایج

"نزدیک تر" -کوشا و وظیفه شناس به دنبال خطاها و حذفیات است. مهلت های تکمیل سفارشات را کنترل می کند.

قادر به عمل به وعده های خود، برای تحقق همه چیز در سطح بالا تلاش می کند. گاهی اوقات بدون دلیل خاصی نگران است و به دنبال تفویض اختیارات و مسئولیت ها نیست.

سعی کنید کار را به درستی انجام دهید و روی جزئیات تمرکز کنید. بیشتر نگران نتیجه باشید تا راه رسیدن به آن. آنها با کنترل راحت هستند و اکثر انواع رهبران را می پذیرند.

متخصص -حرفه ای در زمینه محدود دانش به طور مستقل فکر می کند و کار خود را سازماندهی می کند، به جهت خود متعهد است. دانش و مهارت های کمیاب دارد. ممکن است تصویر بزرگ را نبینند. پایبندی به استانداردهای بالا. آنها کنترل دقیق را دوست ندارند، به ویژه از سوی کسانی که صلاحیت کمتری نسبت به آنها دارند.

لازم نیست (نه همیشه واقع بینانه) که هر 9 بازیکن در تیم حضور داشته باشند. بیشتر اوقات، موقعیتی پیش می آید که یک تیم چندین بازیکن از یک نوع داشته باشد.

خیلی زیاد سازمان دهندگانمی تواند منجر به تعارض و بدتر شدن عملکرد گروه شود.

اضافه وزن مجریان و "نزدیک ترها""، آمدن به دم گروه، می تواند منجر به حالتی شود که گروه از خود راضی باشد، اما در واقع دستاوردهای کمی داشته باشد.

وجود دارد شش عامل، که بیشترین تأثیر را در موفقیت تیم دارد:

سرگروهباید موقعیت نسبتاً بالایی را در تیم اشغال کند (در برخی موارد ممکن است یک رهبر رسمی نباشد، اما رئیس باشد). ویژگی های آن شبیه نقش یک هماهنگ کننده است.

یک تیم موفق نیاز دارد ژنراتور خوبایده ها.اگر بیش از یک نفر از این افراد وجود داشته باشد، احتمال موفقیت برای کل تیم کاهش می یابد، زیرا ... رقابت و انتقاد آغاز خواهد شد.

توزیع خوب توانایی های فکری.تیم باید حداقل دو فرد باهوش داشته باشد که بتوانند یکدیگر را تحریک کنند. برخی از اعضای تیم ممکن است از هوش متوسط ​​(یا بالاتر) برخوردار باشند - ناتوانی آنها در رقابت با همکاران باهوش تر باعث می شود که آنها به دنبال نقش های جایگزینی باشند که در آن می توانند برتری داشته باشند. به طور کلی، تیم طیف کامل تری از نقاط قوت خواهد داشت.

تنوع ویژگی های فردی،امکان پوشش کامل نقش های تیم را فراهم می کند. تیمی که بتواند اکثر یا همه نقش های تیم را بین اعضای خود تقسیم کند، بهتر از سایرین عمل خواهد کرد. در چنین شرایطی، نه تنها اصطکاک کمتری وجود خواهد داشت، بلکه شانس بیشتری برای همه برای به دست آوردن نقشی که ممکن است مورد نیاز باشد، وجود خواهد داشت.

تعادل خوب بین روابط و مسئولیت های اعضای تیم.در اکثر تیم های موفق، مسئولیت های عملکردی شرکت کنندگان در سیستم روابط بین فردی ذاتی آنها قرار می گیرد.

تشخیص عدم تعادل تیم و توانایی اصلاح.تیمی که چالش‌های خود را تشخیص می‌دهد و مایل است نقش‌های خود را تطبیق دهد یا تغییر دهد تا از ویژگی‌های خود بهترین استفاده را بکند یا ضعف‌هایش را جبران کند، در موقعیت مطلوبی قرار دارد.

بهترین ترکیب تیم بسته به وظیفه ای که در دست دارید متفاوت خواهد بود.

حتی در یک تیم کوچک، داشتن اکثر نقش های تیمی ضروری است. هر کس می تواند حداقل یک نقش فرعی را ایفا کند.

در عمل اغلب شرایطی پیش می آید که امکان انتخاب تیم وجود نداشته باشد. در این صورت باید از آنچه دارید استفاده کنید. مدیر چندین راه برای افزایش کارایی گروه دارد:

تجدید ساختار. این می تواند راهی برای دو یا چند نفر از اعضای تیم برای تبادل نقش یا بخش عمده ای از کار باشد. اگر این آنها را در نقشی قرار دهد که در آن احتمال موفقیت بیشتری داشته باشند، به احتمال زیاد از این تغییر استقبال خواهند کرد.

بازتوزیع مسئولیت ها تعیین کنید که هر یک از اعضای تیم چه وظایفی را دوست دارند. سپس امکان توزیع مجدد آنها را در نظر بگیرید. این با تبادل کامل مسئولیت ها متفاوت است.

اعضای تیم متضاد را از هم جدا کنید. تیم را به چند گروه کوچکتر تقسیم کنید که هر کدام مسئولیت پروژه های مختلفی را بر عهده خواهند داشت.

یک کارمند جدید استخدام کنید. همیشه نیست گزینه ممکن، اما اگر فرصتی پیش آمد، باید یک نماینده خوب از نوع دقیق مورد نیاز خود استخدام کنید.

هدف پیچیده

بدانید:

• مفاهیم اساسی، مقوله ها و ابزارهای روانشناسی سازمانی؛
• پدیده های روانی مرتبط با رفتار فردی و گروهی یک فرد و مرتبط با زندگی او در سازمان.
• معیارهایی برای تعیین مشکلات سازمانی و روانی و وظایف مرتبط با فعالیت های گروهی و تیمی.

قادر بودن به:

• تجزیه و تحلیل محیط بیرونی و درونی سازمان به عنوان منبع مشکلات سازمانی و روانی.
• تشخیص و حل مشکلات سازمانی و وظایف تعیین شده توسط عوامل روانی.
• شناسایی ویژگی های عملکرد ذهنی یک فرد در یک گروه، تیم، سازمان؛
• شناسایی مشکلات ماهیت روانشناختی هنگام تجزیه و تحلیل موقعیت های سازمانی خاص، پیشنهاد راه هایی برای حل آنها که با فرهنگ سازمانی و اهداف سازمان مرتبط است.
• استفاده از سیستم های مقوله ها و روش های لازم برای حل مشکلات سازمانی و روانی در زمینه کار گروهی و تیمی؛
• یافتن راه حل های سازمانی و مدیریتی در شرایط تولید.

صاحب:

• دستگاه مفهومی در زمینه روانشناسی سازمانی؛
• فن آوری برای کار با گروه ها و تیم ها و همچنین با پرسنل سازمانی؛
• فناوری های اصلی کار یک روانشناس سازمانی در زمینه تشخیص و مداخله در زمینه فعالیت گروه ها و تیم ها؛
• روش های تعاملی، فناوری های روانشناختی متمرکز بر رشد شخصیکارمندان

مفهوم گروه کاری و تیم

مسائل روانشناسی گروهی به دلیل ماهیت جمعی فعالیت انسان، جایگاه ویژه ای را در سیستم دانش روانشناختی اشغال می کند. تحقیقات گروه های کوچک با الزامات تمرین آغاز می شود، زیرا گروه یک عنصر کلیدی از محیط خرد است که فرد را احاطه کرده و بیشترین تأثیر را بر او دارد.

اغلب اصطلاحات "گروه" و "تیم" به جای یکدیگر استفاده می شوند. با این حال، این مفاهیم یکسان نیستند.

تعاریف زیادی از گروه کوچک وجود دارد. بنابراین، در روانشناسی آمریکایی گروه کوچک به عنوان دو یا چند نفر تعریف می شود که به طور مکرر با یکدیگر تعامل دارند، بیش از چند لحظه بر یکدیگر تأثیر می گذارند و خود را به عنوان "ما" درک می کنند. روانشناسان اجتماعی داخلی تعیین می کنند گروه کوچک به عنوان مجموعه ای از افراد آزادانه متحد که به همان اندازه برای یکدیگر مفید هستند و نیازها و خواسته های شخصی را در فرآیند تعامل مشارکتی برآورده می کنند.

گروه متشکل از مجموعه‌ای از افراد است که هنجارها، ارزش‌ها و ایده‌آل‌های مشترکی در مورد علاقه‌شان دارند، گروه را منبع ارضای نیازهای خود می‌دانند، در همکاری و وابستگی متقابل هستند، با احساس همبستگی به هم مرتبط هستند. و وحدت اخلاقی حتی خارج از اقدامات مشترک، فرهنگ گروهی خاص خود را توسعه می دهند. این گروه دارای تعدادی ویژگی روانی است. بنابراین، روانشناسان اجتماعی آمریکایی D. Cartwright و A. Zander گروه را مجموعه ای از افراد تعریف می کنند که:

• 1) اغلب با یکدیگر تعامل دارند.
• 2) خود را به عنوان اعضای یک گروه تعریف کنند.
• 3) هنجارهای مشترک را در مورد آنچه به آنها علاقه دارد به اشتراک بگذارند.
• 4) شرکت کنید سیستم یکپارچهجداسازی نقش ها؛
• 5) خود را با اهداف و آرمان های یکسان شناسایی کنند.
• 6) گروه را به عنوان منبع رضایت درک کنید.
• 7) در وابستگی متقابل تعاونی هستند.
• 8) هماهنگی اقدامات در رابطه با محیط زیست.

فعال یا گروه کاری - این یک گروه کوچک است که در درجه اول مشغول کار است که با هدف حل مشکلات خاص (برنده شدن در یک مسابقه، توسعه مشترک یک پروژه) و عملکرد طبق قوانین خاص انجام می شود. هنگام تجزیه و تحلیل یک گروه کوچک، باید به خاطر داشته باشید دو جنبه وجودی آن:

• - جنبه تجاری، که نگرش اعضای گروه را نسبت به کاری که باید انجام دهند را توصیف می کند (عامل بهره وری).
• - جنبه اجتماعی، یعنی ارتباطات اجتماعی و عاطفی بین اعضای گروه، نگرش اعضای گروه نسبت به یکدیگر و عضویت آنها در آن (عامل اعتماد و انسجام).

دوگانگی دوم جنبه رسمی و غیر رسمی گروه است. در هر گروهی، هر دو سطح رسمی و غیررسمی عملکرد قابل تشخیص است. سطح رسمی با قوانین و مقررات سروکار دارد. ساختار رسمی با توزیع رسمی مسئولیت ها بین اعضای گروه و تعامل آنها در فرآیند کار (به عنوان مثال، ساختار ارتش) تعیین می شود. سطح غیررسمی رابطه ای است که در فرآیند تعامل کار ایجاد شده است. تعیین می شود ویژگی های روانیشخصیت شرکت کنندگان در فعالیت های مشترک (مهارت های حرفه ای و ارتباطی، تجربه زندگی، ویژگی های فردی) و عوامل موقعیتی (به عنوان مثال، یک کار فوری می تواند به طور چشمگیری ساختار غیر رسمی گروه را تغییر دهد).

عوامل تعیین کننده ظهور یک گروه کوچک رسمی (کار) دلایل عینی (تقاضا) و ذهنی (خانواده، روابط دوستانه و غیره) است. عوامل تعیین کننده ظهور یک گروه غیررسمی، جاذبه بین فردی و نیازهای وابستگی (با دیگران بودن، در یک گروه بودن) است.

طبقه بندی گروه های کوچک بر اساس سه معیار است:

• 1) اندازه گروه (از این رو کوچک، متوسط ​​و گروه های بزرگ);
• 2) مدت زمان وجود گروه (گروه های بلند مدت و کوتاه مدت متمایز می شوند).
• 3) یکپارچگی ساختاری گروه (در نتیجه گروه های اولیه و ثانویه بوجود می آیند).

اندازه گروه بر سطح تماس بین افراد، ماهیت فعالیت ها، ساختار گروه، گروه تأثیر می گذارد.

رفتار جدید، پویایی فرآیند گروه و اثربخشی گروه.

به عنوان مثال در جدول 6.1 ما تفاوت های بین گروه های کوچک و متوسط ​​را ارائه می کنیم (طبق نظر L.G. Pochebut و I.A. Meizhis).

جدول 6.1

تفاوت بین گروه های کوچک و متوسط

این گروه ممکن است خیلی کوچک یا خیلی بزرگ باشد که با کارایی بهینه کار کند. حداقل اندازه گروه 2-3 نفر و حداکثر 25-40 نفر است. مفهوم کنترل گروهی بهینه وجود دارد که به معنای تعیین اندازه گروهی است که برای مدیریت موفق آن بهینه است. قابل مدیریت ترین گروه گروهی 5 تا 9 نفره در نظر گرفته می شود. با افزایش حجم (به ویژه بیش از 12 نفر)، تعداد زیرگروه ها یا "کلیک ها" افزایش می یابد و بر این اساس، احتمال مخالفت با تصمیمات رهبر از سوی رهبران غیررسمی زیرگروه ها افزایش می یابد و هماهنگی تلاش های گروهی افزایش می یابد. دشوارتر می شود.

گروه های کوچک، متوسط ​​و بزرگ از نظر مدت زمان وجودشان می توانند کوتاه مدت یا بلند مدت باشند. به عنوان مثال، یک تیم کاری می تواند کوتاه مدت باشد، اگر آنها برای تکمیل یک وظیفه تولیدی متحد شوند، یا بلند مدت، اگر افراد چندین سال در یک شرکت در یک تیم کار کنند.

بر اساس یکپارچگی ساختاری گروه، گروه های اولیه و ثانویه متمایز می شوند. یک گروه اولیه یک واحد ساختاری از یک سازمان است که به اجزای بعدی تجزیه نمی شود. این یک گروه رسمی کوچک (بخش، تیم، آزمایشگاه) است. گروه ثانویه مجموعه ای از گروه های کوچک اولیه (شرکت، سازمان) است. بنابراین، یک سازمان، یک شرکت صنعتی، یک شرکت تجاری یک گروه میان مدت، ثانویه و اغلب بلند مدت است.

گروه دارای ساختار مناسبی است که بر اساس جایگاه افراد در گروه به عنوان عضو، وضعیت (رسمی و غیر رسمی) و نقش آنها تعیین می شود. بالاترین موقعیت در سلسله مراتب گروه توسط رهبر اشغال شده است که بیشترین نفوذ را بر بقیه اعضای گروه دارد.

زیر موقعیت اجتماعیشخصیت به عنوان موقعیت اشغال شده در یک گروه اجتماعی درک می شود که توسط سیستمی از حقوق و تعهدات متقابل تعیین می شود. موقعیت اجتماعی عبارت است از اعتبار حرفه و موقعیت، سطح تحصیلات و درآمد و دشواری دستیابی به این موقعیت. یک نفر می تواند دارای موقعیت های بسیار متفاوت (دانشجو، بیکار) باشد، می تواند موقعیت های مخالف را در رابطه با مردم مختلف(به عنوان مثال، هم رئیس در بخش خود و هم تابع رئیس سازمان باشید). به چنین مجموعه ای از وضعیت های یک فرد، مجموعه وضعیتی گفته می شود که در آن همیشه می توان وضعیت اصلی را که به طور کلی نحوه زندگی، کار، رفتار و غیره را تعیین می کند، شناسایی کرد. به عنوان مثال، وضعیت رئیس جمهور تا حد زیادی توسط کل مجموعه ارتباطات اجتماعی، زندگی او تعیین می شود.

نقش اجتماعی یک جنبه پویا از موقعیت، مجموعه ای از حقوق و مسئولیت های تعیین شده توسط موقعیت فرد در جامعه، در یک گروه اجتماعی، و همچنین رفتار منطبق با انتظارات دیگران است. نقش نوعی رفتار مورد تایید هنجاری است که از فردی که موقعیت خاصی را در سیستم روابط بین فردی و اجتماعی اشغال می کند انتظار می رود. ویژگی های نقش نیز شامل خواسته ها و اهداف، باورها و احساسات است. نگرش های اجتماعیارزش ها و اعمالی که به فردی که موقعیت خاصی را در یک گروه/جامعه اشغال می کند، انتظار می رود یا نسبت می دهد.

اگر در حالی که موضع خاصی اتخاذ می کنیم، به خود اجازه دهیم بیش از حد آرام شویم، از مرزهای مشخص شده فراتر برویم، اطرافیان ما به سرعت ما را به کمک تحریم ها "به نقطه اول" برمی گردانند - شرمساری، سرزنش، جریمه کردن، محروم کردن ما از ما. مزایا و غیره تحریم ها مکانیسمی است که به وسیله آن یک گروه، اعضای خود را به مسیر تحقق و رعایت هنجارهای اجتماعی یا گروهی «باز می گرداند». تحریم ها می توانند بازدارنده (در صورت نقض هنجارها) یا مشوق (در صورت رعایت صحیح و کامل هنجارها) باشند. با این حال، مرزهای رفتار "صحیح" آنقدر که به نظر می رسد سفت و سخت نیست. هنگام انجام وظایف عمومی، هر یک از ما حق داریم سبک خود را در ایفای نقش درک کنیم و ویژگی های منحصر به فرد شخصیت خود را نشان دهیم.

مردم نه یک، بلکه چندین نقش را بازی می کنند. محدوده آنها بر اساس کمیت و تنوع تعیین می شود گروه های اجتماعی، که در آن شخص قرار می گیرد و ویژگی های فردی او. مجموعه نقش مجموعه ای از نقش های مرتبط با یک موقعیت اجتماعی است. به عنوان مثال، وضعیت یک مدیر شامل ایفای نقش هایی مانند مربی، مربی، نماینده سازمان در محیط خارجی و غیره است.

نقش گروهی رفتاری است که از فردی که موقعیت خاصی را در یک گروه اشغال می کند انتظار می رود. نقش‌های گروهی می‌توانند رسمی (مربوط به مسئولیت‌های شغلی) و غیررسمی (به صورت خود به خودی) باشند. ویژگی های نقش عبارتند از:

• 1) سازگاری نقش ها، ارتباط آنها با یکدیگر (اگر نقش یک مدیر را بازی می کنید، پس ایده ها و انتظاراتی در مورد نحوه رفتار معاون خود دارید).
• 2) درجه وضوح نقش ها (در اولین روز کار جدید، ممکن است اتفاق نامطمئنی برای شما بیفتد، حتی اگر بدانید برای چه هدفی استخدام شده اید).
• 3) پیچیدگی نقش ها (نقش رهبر گروه بسیار پیچیده تر از نقش شوخی در پی است).

جنبه های تجاری و اجتماعی پویایی گروه در مورد نقش ها نیز صدق می کند. می توانیم برجسته کنیم:

• 1) نقش های هدف - رفتاری که به دستیابی به اهداف گروه کمک می کند (آغاز کننده، توسعه دهنده، مخبر، مولد ایده، هماهنگ کننده، منتقد، فعال).
• 2) نقش های اجتماعی - رفتار متمرکز بر حمایت از دیگران، "خدمت" به احساسات و روابط اعضای گروه (محرک، کمک کننده، هماهنگ کننده، نگهبان).
• 3) نقش های فردگرا - رفتاری که دارای اثر مخرب و منحرف کننده است، مانع از کار مؤثر گروه (متجاوز، مسدود کننده، سلطه گر، به دنبال شناسایی و تلاش برای خودافشایی، مدام توجه به خود) است.

رفتار نقش در یک گروه می تواند منجر به تعارض نقش در گروه های کاری شود.

این گروه مراحل خاصی را در توسعه خود طی می کند، از تشکیل تا فروپاشی. روانشناسان داخلی معتقدند که گروه تکامل می یابد و مراحل کیفی مختلفی را طی می کند که مشخصه بلوغ اجتماعی-روانی آن است. سطح توسعه گروه با وحدت سازمانی، وحدت روانی (فکری، عاطفی، ارادی)، آمادگی گروه و جهت فعالیت مورد قضاوت قرار می گیرد.

تیم - گروهی که به بالاترین سطح بلوغ ویژگی های روانی-اجتماعی خود رسیده است. در یک تیم، هر یک از اعضای گروه خود را به عنوان بخشی از کل می شناسد. هدف مشترک برای همه هیجان انگیز و معنادار است، گروه در حرکت به سمت هدف، پافشاری نشان می دهد. نهاد خودگردان مقتدر و قابل احترام است. با اتفاق نظر، کمک متقابل، کمک متقابل، میل به همدلی با پدیده ها و رویدادها و معیارهای اخلاقی بالا مشخص می شود. در روابط دوستانه و حمایت وجود دارد، هر یک از اعضای گروه احساس امنیت دارند. روش های حل تعارض منطقی است، انتقاد سازنده و از موضع خیرخواهانه انجام می شود. مشخصه اعضای تیم رضایت بالا از گروه است؛ مشکلات و شکست ها به شیوه ای متمرکز برطرف می شوند. بنابراین، یک تیم مجموعه ای از افراد است که فعالیت های مشترک را انجام می دهند و به نتیجه نهایی بر اساس هماهنگی اهداف، علایق و ارزش های فردی، گروهی و عمومی می رسند (Yu. P. Platonov, 2007).

در روانشناسی خارجی، رشد یک گروه به عنوان پیشرفت در طی مراحل در نظر گرفته می شود. بنابراین، مدل B. Tuckman (جدول 6.2) پویایی فرآیند گروهی را بر اساس دو حوزه فعالیت گروهی توصیف می کند: تجارت (حل مشکلات گروهی) و بین فردی (توسعه ساختار گروه). انتظار می رود در هر یک از این مناطق، چهار مرحله متوالی طی شود.

جدول 6.2

ب. مدل تاکمن

علاوه بر این مراحل، مرحله پنجم توقف فعالیت وجود دارد - کاهش روابط در هر دو حوزه فعالیت گروهی، انحلال تیم.

این مدل در روانشناسی سازمانی و در تحلیل تشکیل تیم استفاده می شود.

تیم چیزی بیش از یک گروه ساده از افراد است. اصطلاح "تیم" با تمرین مدیریت موثر فرموله شد و به عنوان یک قاعده برای تعیین یک گروه کوچک با جهت گیری هدف قوی، تعامل شدید بین اعضا و بهره وری بالا استفاده شد. در ادبیات می توانید تعاریف مختلفی از یک تیم بیابید. به عنوان مثال، یک تیم یک گروه یا گروه کاری نزدیک به هم است. در واقع، این تیم گروهی از سطح بالایی از پیشرفت است. در بین پارامترهای یک تیم، شبیه ترین ویژگی های تیم عبارتند از: یکپارچگی (ارتباط و وابستگی متقابل اعضای تیم)، ساختار (روشن بودن و مشخص بودن توزیع متقابل وظایف، حقوق و مسئولیت ها، مسئولیت ها بین اعضای تیم)، سازماندهی (نظم، خونسردی، تبعیت از نظم خاصی از انجام فعالیت های مشترک)، انگیزه (نگرش فعال، علاقه مند و مؤثر نسبت به فعالیت های مشترک). در عین حال، تفسیر تیم در مقایسه با مفهوم جمعی، واقع بینانه تر، عمل گرایانه تر و عاری از برچسب های ایدئولوژیک است.

باید بین گروهی از افراد که به طور رسمی برای انجام کارهای مرتبط با هم متحد شده اند (گروه کاری) و تیمی که قادر به خودسازماندهی، خودگردانی و توسعه هستند، تمایز قائل شد (جدول 6.3).

جدول 6.3

تفاوت بین گروه کاری و تیم

به گفته R. M. Belbin، افراد می توانند به عنوان یک تیم بدون عضویت در یک گروه کاری کار کنند. برعکس، متخصصان می توانند بخشی از یک گروه کاری باشند بدون اینکه در واقع یک تیم تشکیل دهند. آر ام بلبین می نویسد: «ایده یک تیم این است که اعضای آن، بر اساس تقسیم کار، یک واحد را تشکیل دهند. ساختار کار، پیشنهاد و منعکس کردن سهمی که یک عضو تیم برای دستیابی به یک هدف مشترک خواهد داشت."

تیم - این تعداد کمی از افراد (احتمالاً از 2 تا 25 نفر، اما معمولاً بیش از 10 نفر) با مهارت های مکمل، با یک برنامه واحد به هم مرتبط هستند، برای اهداف مشترک تلاش می کنند، مسئولیت دستیابی به آنها را به اشتراک می گذارند.

تعریف دیگری می گوید تیم - این گروهی از افراد (معمولاً 5 تا 7 نفر) هستند که دارای اهداف مشترک، مهارت‌ها و توانایی‌های مکمل، سطح بالایی از وابستگی متقابل هستند، مسئولیت نتیجه نهایی را به اشتراک می‌گذارند و قادر به تغییر ساختار نقش عملکردی هستند. انجام هر نقش درون گروهی این تعریف بر سه ویژگی مشترک همه تیم ها تاکید دارد:

• 1) وابستگی متقابل (هر یک از اعضای تیم سهم فردی خود را در کار کلی می کند و به کار هر یک بستگی دارد، همه اعضای تیم اطلاعات را با یکدیگر به اشتراک می گذارند، در فعالیت ها شرکت می کنند و فرصت تأثیرگذاری بر یکدیگر را دارند).
• 2) مسئولیت مشترک (مسئولیت توسط همه درک شده و به اشتراک گذاشته می شود، تعهدات و اعتماد اساس مسئولیت پذیری تیم است).
• 3) نتیجه ای که مسئولیت آن بر عهده همه شرکت کنندگان است.

کارشناسان تیم سازی داخلی تعیین می کنند تیم به عنوان گروهی از افراد مکمل و جایگزین یکدیگر در فرآیند دستیابی نتایج کلیبا استفاده از شکل خاصی از سازماندهی فعالیت های مشترک، که مبتنی بر موقعیت سنجی متفکرانه شرکت کنندگانی است که دیدگاه توافق شده ای از وضعیت و اهداف استراتژیک تیم دارند و رویه های تعامل را انجام داده اند.

مهمترین ویژگی های یک تیم عبارتند از:

• - دیدگاه مشترک یا درک مساوی و دقیق از آرزوهای یکدیگر؛
• - مکمل بودن در کارکردها و در توزیع نقش ها؛
• - توانایی واکنش سریع به تغییرات؛
• - ارتباط موثر و کار تیمی؛
• - انسجام؛
• - توانایی برانگیختن اعضای تیم برای انجام اقدامات خاص.

ویژگی های متمایز تیم ویژگی های زیر است. اعضای تیم خود را بخشی از گروهی می دانند که کار خاصی را برای رسیدن به یک هدف خاص انجام می دهد. اهداف شرکت، تیم و کارکنان فردی مشخص است. اعضای تیم در کار خود احساس شایستگی می کنند و وظایف را مستقل و تحت مسئولیت خود انجام می دهند. این تیم دارای: تعادل بین کار مؤثر و همکاری افراد، فرهنگ ارتباط باز، تمایل به کمک و حل و فصل سازنده تعارض است. تیم خوببه دنیای بیرون باز است و با سایر تیم ها همکاری سازنده دارد.

ویژگی اساسی تیم، حرفه ای بودن بالای گروه است. اعضای تیم باید مهارت های کاربردی مهمی داشته باشند: مهارت های فنی یا عملکردی، مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله، و مهارت های بین فردی، به عنوان مثال. با استفاده مؤثر از انواع ابزارهای ارتباطی، روابط مؤثری با دیگران ایجاد کنید.

معیار یک تیم تشکیل شده، توانایی گروه در تجزیه و تحلیل فعالیت های خود و یافتن منابع داخلی برای توسعه و غلبه بر مشکلات است.

ما می توانیم انواع مختلفی از تیم ها را تشخیص دهیم که بسته به ماهیت فعالیت ها و عملکردها، هدف تعیین شده، سطح توسعه و خرده فرهنگ متفاوت است. بنابراین، بسته به هدف، دو نوع دستور قابل تشخیص است:

• 1) عملکردی، که به نوبه خود به مشاوره و کارشناسی (هیئت مشاوره، هیئت بررسی) و تولیدی (تیم تولید، تیم تعمیر و نگهداری) تقسیم می شوند.
• 2) خلاق، که به پروژه (گروه تحقیق، تیم برنامه ریزی) و بازیگری (تیم ورزشی، گروه تئاتر، تیم آمبولانس) تقسیم می شوند.

بسته به نوع فعالیت، سه نوع تیم وجود دارد:

• 1) تیم های درگیر در تهیه توصیه ها؛
• 2) تیم های تولید؛
• 3) تیم های مدیریتی

هر یک از این تیم ها بسته به روحیه تیمی و اثربخشی تعامل بین اعضای گروه می توانند در یکی از سطوح زیر توسعه فعالیت گروهی قرار گیرند:

• - یک گروه کاری (که در آن شرکت کنندگان با یکدیگر تعامل دارند و در تلاش برای رسیدن به هدف خود هستند).
• - شبه تیم (که در آن شرکت کنندگان طوری رفتار می کنند که گویی می توانند یا باید به نتایج قابل توجهی بیشتر از یک گروه معمولی دست یابند، اما هدف و وظیفه مشترکی ندارند؛ نتایج یک شبه تیم پایین است، زیرا محیط مساعدی وجود ندارد. برای باز کردن پتانسیل همه)؛
• - تیم بالقوه (گروهی که با یک وظیفه مشترک روبرو است، اما فاقد یک رهبر مشتاق و الهام بخش است که با اشتیاق و فداکاری او در انجام یک هدف مشترک آلوده شود).
• - یک تیم واقعی (گروه کوچکی از افراد همفکر با تعداد بهینه تا 12 نفر، حل یک مشکل مشترک و داشتن مهارت ها و ویژگی های مکمل، با مسئولیت مشترک).
• - یک تیم بسیار موثر یا یک تیم از دستاوردهای بالا، که نه تنها تمام الزامات تیم را برآورده می کند، بلکه علاقه مند است اطمینان حاصل کند که هر یک از شرکت کنندگان در طول همکاری با یکدیگر، پتانسیل خود را به طور کامل آشکار می کنند و به حداکثر می رسند. موفقیت

بر اساس اشکال خرده فرهنگ های تیم های مدیریتی، T. Yu. Bazarov انواع گروه هایی را مانند "گیاه"، "کلیک"، "دایره"، "تیم" شناسایی می کند. این تقسیم بندی بر اساس عوامل زیر است: نوع فعالیت مشترک یا نوع وظیفه، زمینه سازمانی و فرهنگی وجود تیم (خارجی و داخلی)، ویژگی های سبک شخصی تعامل رهبر و رهبر آن با سایر اعضای تیم. گروه.

همچنین تقسیم دستورات به سه دسته مفید است:

• 1) تیم های موقت (گروه های تولید / پروژه) - متمرکز بر دستیابی به یک هدف خاص و پس از اتمام کار منحل می شوند.
• 2) تیم های دائمی (بخش ها / گروه ها) - ساختار و توزیع کاری که باید در یک دوره زمانی مشخص تکمیل شود.
• 3) کل شرکت به عنوان یک تیم - همه کارکنان سازمان با هم برای مشتری کار می کنند، احساس می کنند "خلق خدمات" هستند و موفقیت شرکت را کنترل می کنند.

ادبیات مدرن در مورد تیم سازی در درجه اول بر دو نوع گروه متمرکز است: تیم های مدیریت (تیم های مدیریتی) و تیم های پروژه.

تیم مدیریتی شامل مقامات ارشد سازمان است و در بالاترین سطوح سلسله مراتب سازمانی قرار دارد. تیم‌هایی که در سطوح میانی و پایین‌تر یک سازمان ایجاد می‌شوند، تیم‌های خود مدیریتی نامیده می‌شوند (گروه‌های کوچکی از افراد که قدرت تصمیم‌گیری در مورد برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی کار روزانه را دارند).

تیم های پروژه برای وظایف خاص در هر سطحی از مدیریت تشکیل می شوند و می توانند شامل مدیران سطوح متوسط ​​و پایین و همچنین متخصصان باشند. انواع تیم های پروژه عبارتند از:

• - تیم های متخصص، متشکل از متخصصان با همان مشخصات، که به طور منظم برای مطالعه مشترک مسائل کاری گرد هم می آیند.
• - تیم های متقابل که افرادی را گرد هم می آورند که وظایف مختلفی را انجام می دهند تا روی وظایف مشترک کار کنند.
• - تیم های مجازی متشکل از اعضای متحد شده توسط وسایل ارتباط الکترونیکی؛

تیم های اصلاحی ایجاد شده با هدف تغییر سازمانی.

همچنین، یک طبقه بندی احتمالی تیم ها می تواند بر اساس محدوده عملکردی و قابلیت تعویض اعضا باشد (جدول 6.4).

جدول 6.4

طبقه بندی تیم ها بر اساس محدوده عملکردی و قابلیت تعویض اعضا

یک تیم مانند هر گروهی توسعه می یابد و مراحل یا مراحل مختلفی را در توسعه خود طی می کند. بر اساس مدل B. Takman، با در نظر گرفتن عملکرد گروه ها در عمل اجتماعی واقعی، T. Yu. Bazarov مراحل زیر را از تیم سازی شناسایی می کند.

• 1. انطباق - مرحله اطلاعات متقابل و تجزیه و تحلیل مسائل، جستجوی راه بهینه برای حل یک مشکل. در سطح روابط بین فردی، اعضای گروه نسبت به ماهیت اعمال یکدیگر جهت گیری می کنند و هدفشان یافتن رفتار قابل قبول متقابل در گروه است. عملکرد تیم در این مرحله پایین است، زیرا اعضای آن هنوز همدیگر را به خوبی نمی شناسند و به یکدیگر اطمینان ندارند.
• 2. گروه بندی - مرحله ای که با ایجاد انجمن ها (زیر گروه ها) بر اساس همدردی ها و علایق مشخص می شود. به دلیل تناقض بین انگیزه شخصی و اهداف فعالیت های گروهی، اعضای گروه در برابر خواسته هایی که محتوای کار از آنها خواسته می شود مقاومت می کنند. پاسخ عاطفی اعضای گروه به خواسته های کار وجود دارد که منجر به تشکیل زیر گروه ها می شود. در طی گروه بندی، هویت گروهی در سطح زیرگروه های فردی شروع به شکل گیری می کند و اولین هنجارهای درون گروهی را تشکیل می دهد.
• 3. همکاری مرحله ای است که در آن میل به کار بر روی یک کار محقق می شود. با ارتباط بازتر و سازنده تر، عناصر همبستگی و انسجام گروهی ظاهر می شوند. یک گروه تثبیت شده با احساس "ما" به وضوح بیان می شود. فعالیت ابزاری در این مرحله به فعالیت اصلی تبدیل می شود.
• 4. استانداردسازی فعالیت ها - مرحله ای که در آن اصول تعامل گروهی توسعه می یابد. حوزه فعالیت عاطفی غالب می شود، اهمیت رابطه "من - تو" به شدت افزایش می یابد و روابط شخصی به ویژه نزدیک می شود. در این مرحله هیچ فعالیت بین گروهی وجود ندارد که می تواند منجر به انزوای یک گروه منسجم، سازمانی و روانی کاملاً آماده از دیگران شود و آن را به یک گروه خودمختار تبدیل کند که مشخصه آن انزوا در اهداف خود و خودخواهی است.
• 5. عملکرد - مرحله تصمیم گیری که با تلاش های سازنده برای حل موفقیت آمیز مشکل مشخص می شود. این مرحله همبستگی نقش عملکردی است، یعنی. یک ساختار نقشی از تیم شکل می گیرد که به همین دلیل کار گروهی انجام می شود. گروه برای بیان و حل تعارض باز می شود. در این مرحله، گروه با سطح بالایی از آمادگی، وحدت سازمانی و روانی، مشخصه یک خرده فرهنگ تیمی متمایز می شود.

بنابراین، یک گروه کوچک (از جمله کاری) جزء مهمی از زندگی اجتماعی هر سازمان است. افراد برای پیوستن به یک گروه تلاش می کنند تا اعضای آن احساس تعلق به چیزی کنند، اطلاعاتی را از یکدیگر دریافت کنند، از کسی تأیید کنند، برای رسیدن به اهداف خاصی (فردی یا گروهی). یک تیم را می توان به عنوان یک گروه کوچک درک کرد که افراد را با هم متحد می کند تا یک کار مشترک را انجام دهند. تیم ها می توانند موثر و ناکارآمد باشند. یک تیم بسیار موثر درک روشنی از هدف، جایگاه روشن نقش‌ها، مکمل بودن شایستگی‌ها، ارتباطات خوب بین اعضای تیم و مسئولیت در قبال یکدیگر دارد. روش تیمی سازماندهی فعالیت ها با موارد زیر مشخص می شود:

• - چشم انداز هماهنگ از وظایف پیش روی سازمان و سیستمی برای توزیع مسئولیت برای راه حل موفقیت آمیز آنها.
• - تشکیل تمرکز بر یک هدف مشترک و روشن؛
• - توزیع نقش ها و موقعیت ها به منظور دستیابی به حداکثر فداکاری؛
• - تدارک حداکثر گنجاندنهر کارمند به فرآیند کار؛
• - تضمین توسعه مشترک تصمیمات؛
• - تمرکز بر کارایی و رهبری موقعیتی؛
• - ایجاد ایده ها و راه های جدید برای حل مشکلات؛
• - توسعه روابط خارجی و ایجاد ارتباطات لازم با سایر افراد و سازمانها.
• - بررسی و ارزیابی اثربخشی کار.

یک گروه و تیم کوچک (کاری) برای یک رهبر که با یک شرکت، انجمن عمومی یا حزب سروکار دارد، شرط اساسی فعالیت های او است. بنابراین، او نیاز به دانش در مورد تأثیر گروه بر فرد، ویژگی های پویایی گروه، رویه های تصمیم گیری جمعی و فرآیندهایی دارد که در طول تعامل مستقیم بین افراد رخ می دهد. علاوه بر این، مدیر باید ایده ای در مورد چگونگی سازماندهی تعامل افراد در یک گروه کاری داشته باشد تا بتواند به طور مؤثری از پتانسیل آنها مطابق با اهداف سازمان استفاده کند. در مورد فرآیند تشکیل تیم