بهترین راه برای ایجاد انگیزه در کارکنان بدون افزایش حقوق سیستم مزایای روسیه موضوعات کلیدی انجمن

در روسیه، توسعه یک سیستم تشویقی کارمند 7-9 سال پیش آغاز شد. طبق تحقیقات کارشناسان روسی، بسیاری از مدیران، تحلیلگران، مهندسان، که یک سوم طبقه متوسط ​​را تشکیل می دهند و ستون فقرات بسیاری از شرکت های مدرن هستند، چندین سال پیش فقط به تغییر شغل فکر می کردند، به چیزی جذاب تر، در درجه اول در مواد. کره. آیا واقعاً می توان با تیمی کار کرد که بخش قابل توجهی از آن به اصطلاح در پشت صحنه زندگی می کند (یعنی رویای یک شغل جدید و حقوق بالاتر)؟ این کارمندان نمی توانند با فداکاری کامل کار کنند،» آنها در شرکت های معروف روسی می گویند.

به گفته مدیران روسی، مشکل شماره 1 که بر عملکرد کارکنان در دهه 1990 تأثیر منفی گذاشت، عدم شفافیت شکل‌گیری حقوق بود. واقعیت این است که مدیریت شرکت هر چقدر هم تلاش کرد، نتوانست سطح دستمزد را مخفی نگه دارد. بسیاری از مردم می دانستند که چه کسی 1000 دلار و چه کسی فقط 500 دلار دریافت کرده است. بنابراین، با گذشت زمان، شرکت های پیشرو روسی به یک سیستم شفاف تر حرکت کردند: به هر یک از کارکنان جایگاه خود را در شبکه مالی شرکت داده شد، در مورد توانایی های خود و مکانیسم حرکت رو به بالا گفت.

برای افزایش انگیزه کارکنان، برخی از شرکت های روسی از پاداش نه تنها برای فراتر از برنامه، بلکه برای ابتکار و فعالیت در محل کار، ریسک تجاری، جذب مشتری و خودآموزی استفاده می کنند. برای رعایت هر مورد، درصد مشخصی تعلق می گیرد. چنین کارمندانی به روش سنتی - با پول - پاداش می گیرند.

اما پاداش غیر مالی که به تدریج در شرکت های روسی معرفی می شود، توسط کارکنان به عنوان متعلق به شرکت و به عنوان جلوه ای از نگرانی آن درک می شود. اگرچه مجموعه استاندارد - بیمه درمانی، ناهار، تلفن همراه - همیشه به عنوان یک عنصر تشویقی کار نمی کند، زیرا این "هدایای کاری" کوچک توسط کارمندان به عنوان مزایا درک می شود.

به عنوان مثال، سیستم کافه تریا را در نظر بگیرید که توسط یکی از شرکت های روسی توسعه یافته است. ایده آن این است که پس از یک دوره آزمایشی، بر اساس ارزیابی سرپرست فوری به یک کارمند تعداد مشخصی امتیاز اختصاص می یابد. اگر کارمندی 4 امتیاز کسب کرده باشد، می تواند مزایایی را از یک سبد انتخاب کند - پرداخت تلفن همراه، ورزش کردن، یادگیری زبان انگلیسی و غیره. امتیاز "خدمت طولانی" هر شش ماه افزایش می یابد. هر موقعیت شغلی ارزش خاص خود را دارد - هر چه موقعیت بالاتر باشد، امتیاز بالاتر است. اگر امتیاز کافی وجود ندارد، می توانید به عنصری مانند وام متوسل شوید. با تشکر از بازخورد مدیریت و کارکنان، منفعتی در قالب "تعطیلات" متولد شد.

با این حال، این سیستم دارای معایب و خطرات خود است. به گفته سرگئی ریاکوفسکی، کارشناس مسکو، گاهی اوقات مدیریت چنین سیستمی بسیار دشوار است، علاوه بر این، خطر پیچیده شدن روند دریافت مزایا توسط اعضای تیم وجود دارد. و اگر شکافی در سیستم ایجاد شود، پر کردن آن با چیزی دشوار است. به خاطر منافع، یک کارمند شرکت به احتمال زیاد موافقت خواهد کرد که یک چرخ دنده در یک مکانیسم بزرگ باشد و به نفع تیم کار کند. البته می توان انگیزه های معنوی و مادی را حذف کرد و انگیزه های صرفاً پولی را جایگزین آن کرد (بسیاری از شرکت ها به این سیستم بازگشته اند). اما بر اساس عنصر پولی، به سختی امکان ایجاد یک تیم منسجم از افراد همفکر وجود دارد.
یکی از شرکت های پیشرفته روسی سیستم "کافه تریا" را با شرایط زیر پیاده سازی کرده است: برای تجاوز از طرح، مدیر اجرا، به عنوان مثال، یک امتیاز دریافت می کند و با جمع آوری تعداد امتیاز لازم، یک "منافع".

فهرست مزایا از آن خواسته ها و ترجیحاتی که توسط خود مدیران پیشنهاد شده بود تهیه شده است. برای دریافت یک امتیاز این فرصت را دارید که به دلفیناریوم، تئاتر یا موزه بروید. و 30 امتیاز یک سفر توریستی به خارج از کشور است. این سیستم نه تنها امتیازهایی را برای تجاوز از برنامه اضافه می کند، بلکه در صورت عدم اجرای طرح از آن کم می کند. به گفته کارشناسان روسی، به طور کلی این سیستم شفاف است. کارمند از قبل می داند که چگونه و برای چه چیزی می تواند سود دریافت کند. او آماده است تا فعالیت خود را برای رسیدن به آن افزایش دهد. این دقیقا همان چیزی است که شرکت به آن نیاز دارد. هیچ حسادتی و درگیری در تیم وجود ندارد.

سیستم انگیزش قراردادی توسعه خود را در شرح وظایف کارمند و اسنادی که قبلاً در طول دوره آزمایش و انطباق به او ابلاغ شده است دریافت می کند:

قوانین نظم درونی؛

مقررات ایمنی و بهداشت شغلی؛
- مقررات ایمنی آتش سوزی؛

مقررات مربوط به رژیم درون تأسیساتی؛

دستورالعمل حفاظت از اطلاعات محرمانه و سیستم اطلاعاتی؛

مقررات مربوط به کنترل دسترسی؛

قوانین استفاده از تجهیزات امنیتی و زنگ هشدار؛
- قوانین رفتار در شرایط اضطراری؛

مقررات مربوط به نگرش کارکنان به اموال و منافع شرکت؛

مقررات مربوط به خط تلفن درون شرکتی؛

دستورالعمل برای اطمینان از ایمنی در محل کار.
شرح شغل مهمترین عنصر انگیزه اداری یک کارمند است.

اسناد نظارتی اجازه انجام انگیزه اداری و قانونیپرسنل:

مقررات مربوط به انتخاب رقابتی متقاضیان پست های خالی، استخدام و اخراج پرسنل (رویه استخدام و اخراج، انعقاد و خاتمه قرارداد کار، روش انجام انتخاب رقابتی و معیارهای این انتخاب را تنظیم می کند).

برنامه توسعه پرسنل (مسیرها، روش کارآموزی و سایر اشکال ممکن آموزش)؛

مقررات مربوط به سازگاری پرسنل (مروری، نظارت، حمایت اجتماعی و روانی پرسنل در طول دوره سازگاری و چرخش).

مقررات مربوط به ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل؛
- مقررات کار با متخصصان جوان (شرایط تعیین وضعیت یک متخصص جوان، روش انجام کارآموزی، ایجاد شورای متخصصان جوان).

مقررات مربوط به تشکیل و آماده سازی ذخیره؛
- مقررات مربوط به کمیسیون اختلاف کار و نحوه رسیدگی به اختلافات کارگری فردی.

آیین نامه کار با ایثارگران (ساختار شورای ایثارگران، برنامه های اجتماعی و ...).

به منظور افزایش ایمنی شرکت، کاهش خطرات در استفاده از پرسنل و کاهش احتمال اختلافات رسمی با کارکنان، برخی از روابط بین پرسنل و شرکت باید توسط یک سیستم قراردادی تنظیم شود. اجزای این سیستم:

موافقت نامه تامین مالی آموزش کارکنان به هزینه کارفرما؛
- توافق در مورد عدم افشای اطلاعات محرمانه؛

تعهد کارکنان و اجتناب از تضاد منافع؛
- توافق با کارمند در مورد تعامل با اداره؛

تعهد کارمند به بازگرداندن اموال، پول و اسناد پس از اخراج؛

تعهد به عدم استفاده از منابع شرکت برای مقاصد شخصی؛

توافقنامه محدود کردن کار پاره وقت؛

الزام به جبران خسارت و غیره.

سرویس تحقیقاتی HeadHunter North-West یک نظرسنجی فدرال انجام داد تا دریابد که کارمندان چه نوع بسته غرامتی را می خواهند دریافت کنند و کارفرمایان واقعاً چه چیزی را ارائه می دهند. بیش از 3000 پاسخ دهنده از 82 منطقه کشور و 25 رشته حرفه ای در این مطالعه شرکت کردند.

63٪ از پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند که شرکت آنها یک بسته جبران خسارت ارائه می دهد. اکثر کارفرمایان که بسته غرامتی را به کارمندان خود ارائه می دهند اغلب برای ارتباطات سیار (43٪)، بیمه درمانی داوطلبانه (42٪) و سازماندهی رویدادهای شرکتی (38٪) ارائه می دهند. پنج گزینه برتر که اغلب توسط شرکت ها ارائه می شود، دندانپزشکی و برنامه های غذایی است.

در ساختار هزینه‌های پرسنل، پرداخت‌های بسته‌های غرامت می‌تواند به مقادیر قابل توجهی برسد. درک اینکه هزینه ها چقدر مرتبط هستند و واقعاً خواسته های کارکنان را برآورده می کند بسیار مهمتر است. بر اساس نتایج نظرسنجی کارمندان، ما اولویت‌های کمی متفاوت برای مزایا را می‌بینیم - 10 برتر نه تنها شامل بیمه درمانی داوطلبانه و ارتباطات تلفن همراه، بلکه پرداخت برای تناسب اندام، تغذیه، آموزش، ساعات کاری انعطاف‌پذیر و فرصت کسب روزهای اضافی برای مرخصی یا کار دوره ای از راه دور. تعطیلات شرکتی، علیرغم این واقعیت که هزینه های زمانی و مالی سازماندهی آنها اغلب بسیار زیاد است، به هیچ وجه در 10 آرزوی اصلی کارمندان گنجانده نشده است. به عنوان مثال، در بخش IT/Telecom، تنها یک سوم پاسخ دهندگان تمایل داشتند که تعطیلات شرکتی را در بسته جبران خسارت لحاظ کنند، اما هر دومین کارفرما آنها را پیشنهاد می کند. پاسخ دهندگان به بزرگترین شکاف بین واقعیت و خواسته های کارکنان در گزینه های زیر اشاره کردند: "پرداخت / بازپرداخت هزینه های تناسب اندام" (14٪ چنین گزینه ای را در بسته جبران خسارت دریافت می کنند، 48٪ مایل به دریافت آن هستند)، یادگیری یک زبان خارجی. (14٪ دریافت می کنند، 43٪ مایلند)، VHI برای اعضای خانواده، مهدکودک شرکتی، جبران هزینه های تحصیل، مسکن اجاره ای. این روندی را تأیید می کند که بیشتر و بیشتر افراد خواهان یافتن تعادل بین کار و زندگی شخصی و همچنین علاقه کارمندان به کمک کارفرما برای مراقبت از سلامت کل خانواده، غرامت برای آموزش و مسکن هستند. نکته جالب دیگر. بر اساس یک نظرسنجی HeadHunter، اکثر متخصصان ترجیح می‌دهند به‌جای دریافت یک بسته ثابت و «خارج از جعبه»، به‌طور مستقل مزایایی را که برایشان مناسب است انتخاب کنند. این قالب برای کارفرما نیز مفیدتر است، زیرا به شما امکان می دهد بودجه را به روشی هدفمند توزیع کنید. برای کارمندانی که از مناطق دیگر نقل مکان کرده اند، موضوع ارائه یک آپارتمان خدماتی بیشتر از پرداخت هزینه برای باشگاه بدنسازی یا رویدادهای شرکتی مرتبط است. برای کسانی که فعالیتشان شامل برقراری ارتباط با مردم یا سخنرانی عمومی است، توانایی بازپرداخت هزینه های خدمات سالن زیبایی مهم است. بر اساس نتایج نظرسنجی، تنها 14 درصد از کارفرمایان در حال حاضر مایل به ارائه بسته جبرانی اختیاری هستند.

بیشترین وحدت نظر بین کارمندان و کارفرمایان در شرایطی است که پس از آن باید به کارکنان جدید بسته جبرانی ارائه شود. اکثر پاسخ دهندگان (54٪) دریافت آن را پس از اتمام دوره آزمایشی صحیح می دانند، در حالی که 44٪ از شرکت کنندگان در نظرسنجی خاطرنشان کردند که این دقیقاً همان چیزی است که در شرکت آنها مرسوم است.

پرداخت، پاداش، تحسین عمومی یا دادن هدایا - بهترین راه برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای کار هدفمند و مؤثر چیست؟ کارشناسان با آنها Eاجرایی. ruدر مورد این موضوع بحث کردند، آنها در نظر خود متفق القول هستند که این شرکت در مورد جوایز صرفاً نقدی دور نخواهد بود - این بی اثر و گران است. در همان زمان، پرداخت های نقدی منحصراً و همچنین مشوق های "کلاسیک" در قالب ارائه یک بسته اجتماعی در قرن گذشته باقی ماند. در حال حاضر، این روش ها با موفقیت با روش های جدید برای آلوده کردن کارمند به غیرت کاری ترکیب شده اند. بنابراین چگونه می توانید یک اخلاق کاری شاد را در کارکنان خود القا کنید؟ ما پاسخ این سوال و نمونه های موفق را از تمرین داریم.

انحراف از مجموعه مزایای استاندارد

به گفته یک تحلیلگر آژانس استخدام لوکسافت پرسنل آلنا داراگانانگیزه غیر مادی به عنوان ابزاری برای افزایش وفاداری کارکنان در سال‌های اخیر به تدریج از روش‌های سنتی تشویق - اعطای گواهینامه، دیپلم، مدال یا ارائه روزهای تعطیل اضافی - فراتر رفته و در مقایسه با انگیزه مادی اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند.

آلنا می‌گوید: «امروزه، شرکت‌ها به روش‌های مختلفی با انگیزه‌های غیرمادی برای جذب و حفظ کارکنان با یکدیگر رقابت می‌کنند - سازمان‌ها گاهی اوقات باید نبوغ قابل‌توجهی از خود نشان دهند، و مزایای ناملموس‌تری را ارائه دهند تا به نحوی از دیگران متمایز شوند.» داراگان. - در عین حال تعدادی از جوایز که چند سال پیش می توانست به عنوان یک مزیت قابل توجه در انتخاب محل کار تلقی شود، اکنون به دلیل استفاده گسترده نشان دهنده ابزارهای انگیزشی موثر نیست. به عنوان مثال، اهمیت بیمه درمانی داوطلبانه از بین رفته است، زیرا یافتن یک شرکت جدی و در حال توسعه که آن را ارائه نکند دشوار است. در همین شرایط، گزینه هایی برای انگیزه غیر مادی مانند ارائه یک دفتر راحت، سازماندهی مناطق تفریحی، رویدادهای ورزشی و فرهنگی، مهمانی ها، گروه های سرگرمی و غیره وجود داشت. می توان گفت که این نوع انگیزه ها در حال تبدیل شدن به یک "برنامه اجباری" برای همه شرکت های بزرگ هستند.

روش های غیر مادی و مادی تشویق ها را ترکیب کنید

به نوبه خود، رئیس گروه انتخاب پرسنل یک آژانس استخدام "وحدت" اوکسانا ساموخینااشاره می کند که در شرکت های مدرن، انگیزه غیر مادی ابزار نسبتاً پیچیده ای است که اهمیت آن را نمی توان بیش از حد ارزیابی کرد: «مثال های زیادی از انگیزه غیر مادی پرسنل وجود دارد. این می تواند چشم انداز کسب دانش و مهارت های جدید باشد. ارائه کار جالب با چشم انداز شغل و رشد حرفه ای؛ احساس مشارکت در تجارت شرکت؛ ایجاد شرایط مساعد برای شکل گیری غرور حرفه ای و مسئولیت شخصی برای کار؛ وجود یک چالش، فراهم کردن فرصت هایی برای ابراز خود در کار؛ قدردانی شخصی و در بین همکاران - ارائه هدایای ارزشمند، گواهی های افتخار، نمایش در تابلوی افتخار برای شایستگی های خاص، اعطای جوایز و مدال ها، نشان ها، اعطای عناوین افتخاری - همانطور که در اتحاد جماهیر شوروی بود و هنوز هم فقط در تغییرات کمی استفاده می شود. فرم؛ تحریک با وقت آزاد (ارائه روزهای تعطیل اضافی، تعطیلات، انتخاب زمان تعطیلات، برنامه کاری انعطاف پذیر).

در عین حال، به گفته ساموخینا، استفاده از تنها یکی از روش های انگیزشی غیرقابل قبول است. روش‌های انگیزش مادی و غیر مادی باید با هم و در نسبتی کاملاً متعادل استفاده شوند.

اهداف را به درستی برای کارکنان تعیین کنید

این کارشناس همچنین به اشتباه رایج شرکت ها اشاره می کند - هنگام توسعه انگیزه زیردستان، مدیریت اغلب یک نکته بسیار مهم را فراموش می کند - تعیین وظایف و اهداف. این کارشناس خاطرنشان می کند: "روش تعیین اهداف با رویکرد صحیح یک روش قدرتمند انگیزشی است، زیرا کارکنان بر دستیابی به نتایج تمرکز می کنند و معیارهای عملکرد برای آنها روشن می شود."

هرکسی متفاوت است و انگیزه‌های هر کس نیز متفاوت است، و اگر شما در حال حاضر گروهی از افراد، تیمی دارید که با شما چشم‌انداز توسعه کسب‌وکار شما را پیاده‌سازی می‌کنند، باید دائماً جرقه انگیزه را در درون آن‌ها حفظ کنید. اوکسانا ساموخینا می گوید: ایجاد یک روحیه تیمی و با هر فرد.

نشان دهید که شرکت به هر کارمند اهمیت می دهد

گواهینامه ها گواهی هستند، اما پاداش های خوب قدیمی و حقوق سیزدهم چطور؟ چرا این روش انگیزه به طور فزاینده ای با شکست مواجه می شود؟ کارشناسان در مورد ابعاد مختلف این موضوع اظهار نظر کردند.

بنابراین، مدیر عامل شرکت VENTRA مارینا سیمونواخاطرنشان می کند که حفظ کارکنان صرفاً از طریق افزایش دستمزد، بدیهی است که یک گزینه بازنده است، علاوه بر این، پرهزینه ترین گزینه برای شرکت است. «افزایش دستمزدها اثری موقتی می‌دهد و سپس به‌کلی کار را متوقف می‌کند. مزایای استاندارد برای همه کارمندان نیز راه حلی نیست: کارمند احساس نمی کند که شرکت به او اهمیت می دهد.» متخصص مطمئن است.

به نوبه خود، اوکسانا ساموخینا روش های مادی انگیزش را قابل اعتمادترین و اثبات شده ترین راه برای علاقه مندی کارکنان می داند: "روش های متداول انگیزه مادی عبارتند از حق بیمه، پاداش، مزایا، بیمه، وام های بدون بهره، برنامه های تناسب اندام، آموزش زبان های خارجی، غرامت های مختلف برای هزینه های ارتباطی، ماشین، آپارتمان و غیره. پاداش پولی تضمین بیشتری برای افزایش عملکرد کارکنان را فراهم می کند. با این حال، سازمان‌ها به دلایل واضح نمی‌توانند بی‌پایان فقط به چنین روش‌هایی از انگیزش متوسل شوند و پس از آن نیاز به حرکت به سمت نیازهای سطح بالاتر و استفاده از روش‌های پیچیده‌تر انگیزه وجود دارد.

آلنا داراگان همچنین معتقد است که انگیزه مادی ابزار قدرتمندی برای مدیریت پرسنل است، اما جدا از سایر روش‌های پاداش بی‌اثر است: «حتی کارمندانی که مطمئن هستند فقط بر روی کسب درآمد متمرکز شده‌اند، نمی‌توانند برای مدت طولانی دوام بیاورند. شرکتی که از روش های جایگزین انگیزش غیر مادی استفاده نمی کند. علاوه بر این، در حوزه‌هایی مانند فناوری اطلاعات، جایی که ما شاهد یک بازار کار بیش از حد از نظر دستمزد هستیم، انگیزه مادی دیگر نقش تعیین‌کننده‌ای را ایفا نمی‌کند و روش‌های منحصراً غیرمادی پاداش دادن به کارمندان مطرح می‌شود.»

یک سیستم سود منعطف را معرفی کنید

تئوری عالی است، اما یک سیستم انگیزشی که منافع مادی و غیر مادی کارکنان را ترکیب می کند، در عمل چگونه کار می کند؟ مارینا سیمونوا در مورد تجربه شرکت خود نیز خاطرنشان می کند که عامل پولی انگیزه موثر است اما کافی نیست. بسیاری از کارفرمایان علاوه بر حقوق، یک بسته اجتماعی به کارمندان خود ارائه می دهند. در عین حال، اکثریت قریب به اتفاق بسته های مزایای ثابت را ارائه می دهند: کارمند نمی تواند گزینه های مزایا را انتخاب کند، اما حق دارد از مواردی که قصد استفاده از آنها را ندارد خودداری کند. به طور معمول، شرکت هزینه مزایای استفاده نشده را به کارمند بازپرداخت نمی کند و هیچ جایگزینی ارائه نمی دهد. به این معنا که اگر کارمندی از مزایا در قالب بیمه درمانی داوطلبانه که اغلب کارفرمایان ارائه می‌کنند امتناع کند، بدون هیچ گونه مزایای اضافی باقی می‌ماند. مارینا سیمونوا می گوید. - انعطاف ناپذیری این طرح، مدیریت شرکت ما را مجبور کرد از استفاده از آن خودداری کند. این انتخاب به نفع یک سیستم سود مبتنی بر اصل طرح کافه تریا یا کافه تریا انجام شد.

به گفته این کارشناس، تفاوت اصلی بین این سیستم و طرح های معمول شرکتی در این است که کارمند یک بسته کاملاً سفارشی از مزایا را دریافت می کند و پیشنهاداتی را که واقعاً به آنها علاقه مند است انتخاب می کند ، به این معنی که پول شرکت هدر نمی رود.

"این طرح چگونه کار می کند؟ برای هر دسته از کارمندان، شرکت بودجه خاصی را - به صورت پول یا امتیاز مشروط - اختصاص می دهد. مارینا سیمونووا می گوید: یک "منو" ویژه گزینه های مختلفی را برای مزایا با تمام پارامترها و شرایط ممکن توصیف می کند و همچنین هزینه آنها را نشان می دهد. - در عین حال، هر دسته از کارمندان دارای بودجه خاصی هستند که در آن مزایای مورد نیاز خود را از یک "منو" بداهه انتخاب می کنند. کارکنان حق انتخاب از مزایای زیر را دارند: مراقبت های پزشکی. بیمه عمر و سلامت؛ عضویت در ورزشگاه؛ جبران هزینه های حمل و نقل؛ غرامت برای ارتباطات سیار؛ تامین مالی آموزشی؛ غرامت غذا و دیگران.»

به گفته این متخصص، چنین سیستم سود منعطف نتایج عالی می دهد، در حالی که شرکت همان مقدار پول را خرج می کند. با این حال، برای سازمان‌های متوسط ​​و بزرگ با بیش از صد کارمند، مدیریت چنین برنامه‌ای به یک چالش واقعی تبدیل می‌شود. شرکت ما از راه‌حل پورتال خود برای این کار استفاده می‌کند، که به ما امکان می‌دهد فرآیند اشتراک کارکنان را به بسته‌های مزایای موجود و جریان اسناد با ارائه‌دهندگان خدمات (شرکت‌های بیمه، سالن‌های ورزشی و غیره) به صورت آنلاین مدیریت کنیم، خلاصه مارینا اسمیرنوا.

اداره را به خانه دومی برای کارمندان تبدیل کنید

طرح انگیزشی که در بالا توضیح داده شد، وجود بودجه مناسب را فرض می کند. اما اگر محدود باشد، اما هنوز باید به کارکنان خود انگیزه دهید، چه؟ به گفته مارینا سیمونوا، در این مورد وظیفه شرکت ایجاد راحت ترین شرایط برای کارمند است. او باید آنقدر با فرهنگ شرکتی «ادغام» شود که به فکر تغییر شغلش نباشد. به کارکنان آزادی بیشتری بدهید. محدودیت های سختگیرانه در شروع و پایان روز کاری را حذف کنید: اجازه دهید روز کاری در یک زمان مناسب از یک دوره معین شروع شود، به عنوان مثال، از 08-00 تا 12:00. فردی که به اندازه کافی می خوابد و در ترافیک صبحگاهی نمی نشیند، نسبت به فردی که مجبور است نیمه شب از خواب بیدار شود، صبحانه نخورد و به ساعت 9 صبح برسد، می تواند با کارایی بسیار بیشتری کار کند. - کارشناس توصیه می کند. - اگر موقعیت و مسئولیت کارمند اجازه می دهد، به او فرصت دهید تا از خانه کار کند. هیچ محدودیتی برای شادی کارمندان وجود نخواهد داشت و برای شرکت، حالت اداری خانگی نیز با کاهش هزینه های اداری و اداری یک مزیت اضافی را فراهم می کند. مزایای سفارشی و یک فرهنگ راحت شرکتی چیزی است که به کارمند و شرکت کمک می کند تا برای مدت طولانی با هم باشند.

آلنا داراگان همچنین به روند محو کردن مرزهای بین دفتر و خانه به عنوان یکی از موارد کلیدی اشاره می کند: "ما می توانیم یک روند کلی در توسعه انگیزه غیر مادی را برجسته کنیم: تبدیل محل کار یک کارمند به نوعی" سیستم بسته»، یک ریزمحیط که تمام زمینه های زندگی او - تفریح، سرگرمی، خانواده، مالی، سلامت و غیره را در بر می گیرد، به او کمک می کند تا خود را بشناسد، از نظر اجتماعی فعال باشد - و همه اینها در نزدیک ترین تماس ممکن با کار. این احتمال وجود دارد که در آینده بهترین متخصصان در بازار کار در دسترس آن دسته از شرکت‌هایی باشند که حداکثر آزادی عمل را در همه زمینه‌های زندگی «در حین کار» به نامزد ارائه می‌دهند.

عکس هایی از اطلاعیه:pixabay.com

جوایز هر کارمند نتیجه ارزیابی سازمان از کار او در طول ماه (سال)، میزان موفقیت او در انجام وظایف محوله و کنار آمدن با مسئولیت های خود است. بسته به این عوامل، بین کارکنان تمایز قائل شده و میزان پاداش مشخص می شود.

سیستم پاداش در یک سازمان به سه عنصر اصلی تقسیم می شود (شکل 10).

شکل 10 - سیستم پاداش در سازمان 28، ص 79

بیایید نگاهی دقیق تر به این روش پاداش به عنوان مزایا بیندازیم. مزایا مزایا و غرامت اضافی است که کارکنان به طور غیر مستقیم و نه به صورت پرداخت مستقیم نقدی دریافت می کنند. مزایایی که به کمیت و کیفیت نیروی کار، دستمزدی که کارکنان برای کار در یک سازمان یا شرکت معین دریافت می کنند، مرتبط نیست.

ایجاد مناسب ترین سیستم جبران خسارت آسان نیست، اما قوانین کلی که مطابق با روندها هستند، هم در بازار روسیه و هم در بازارهای خارجی وجود دارد. با وجود این، سؤالاتی در مورد مزایای اضافی ایجاد می شود و بسته به موقعیت حل می شود.

دلایلی که چرا برای شرکت ها توصیه می شود یک سیستم سود را ترویج کنند:

بهبود سیستم زندگی کارکنان؛

تأثیر روانشناختی مفید بر کارکنان، به دلیل اینکه بر ارزش هر کارمند تأکید می شود، عزت نفس او افزایش می یابد.

ایجاد تصویری مطلوب از شرکت؛

با کمک مزایا، ارزش های سازمانی سازمان ارتقا می یابد، به عنوان مثال، عضویت در باشگاه یا استخر شنا برای ترویج یک سبک زندگی سالم استفاده می شود.

شکل 11 محبوب ترین انواع مزایا را نشان می دهد.

شکل 11 - انواع محبوب مزایای

همچنین مزایای کمتر مهم باقی مانده است:

بیمه سلامت،

پرداخت برای تعطیلات (پرداخت کوپن، پرداخت در محل اقامت در محل تعطیلات، پرداخت مبالغ اضافی برای تعطیلات)،

محل های کار مجهز،

آموزش با هزینه شرکت،

پرداخت مسکن برای کارکنان غیر مقیم

برگزاری رویدادهای شرکتی،

دسترسی رایگان به اینترنت،

خرید کت و شلوار تجاری،

خرید محصولات یا خدمات یک شرکت با تخفیف.

مزایای اضافی دریافت شده توسط کارمند باعث بهبود کیفیت کار و افزایش رفاه آنها می شود.

مزایا را می توان به دو بلوک تقسیم کرد:

مزایای اجباری مطابق با قانون کار تعیین می شود (پرداخت مرخصی سالانه ، بیمه پزشکی اجباری ، پرداخت مرخصی استعلاجی ، کمک به صندوق بازنشستگی).

مزایای داوطلبانه - تعیین شده توسط کارفرما (ناهار رایگان، پرداخت هزینه های سفر، پرداخت ارتباطات تلفن همراه، تولد فرزند، از دست دادن دارایی، مرگ یکی از بستگان حلقه اول، ازدواج و غیره)

سیستم مزایا برای کارمندان در روسیه حدود 10 سال پیش آغاز شد. طبق تحقیقات بسیاری از مدیران، تحلیلگران و کارشناسان، برای مدت طولانی مردم فقط به تغییر محل کار خود فکر می کردند، به چیزی سودآورتر. آیا واقعاً می توان در تیمی کار کرد که کارکنان آن فقط با رویاهای زندگی بهتر زندگی می کنند؟ چنین کارکنانی نمی توانند با فداکاری کامل کار کنند.

اهداف کارفرمایان مستقیماً به استراتژی شرکت بستگی دارد و عمدتاً عبارتند از: جذب نیروهای متخصص، ایجاد افکار عمومی مطلوب، تحریک نیروی کار و همچنین افزایش رفاه کارکنان.

تجربه نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با توسعه‌یافته‌ترین سیاست‌های اجتماعی در بازار مؤثرتر و موفق‌تر هستند.

داشتن مزایا در محل کار بسیار خوب است، اما همه شرکت ها نمی توانند آنها را بپردازند. این امر به این دلیل است که ارائه چنین مزایایی برای شرکت بسیار پرهزینه است؛ صرف نظر از پاداش پولی یا ارائه کالا یا خدمات خود به عنوان مزایا ارزان‌تر است. همچنین، کارمندان میانسال و مسن، با یادآوری سیستم موقت مزایا و بی پولی شوروی، اعتماد چندانی به چنین پاداش هایی ندارند.

برای شکل‌گیری مؤثر مزایا، نکته اصلی در نظر گرفتن ارزش‌های کارکنان است؛ تفاوت‌های اجتماعی و سنی اهمیت کمی ندارند. به عنوان مثال، کارمندان زیر 30 سال علاقه بیشتری به تخفیف برای سالن بدنسازی دارند، در حالی که افراد بالای 50 سال بیشتر به بیمه درمانی علاقه مند هستند. می توان حق انتخاب را به خود کارمندان داد، اما این یک تمرین کاملاً گران است و ممکن است نیازهای مردم را افزایش دهد.

سیستم مزایا (مزایا، امتیازات) شاید در هر سازمانی مورد استفاده قرار گیرد و جزء لاینفک هر سیستم انگیزشی باشد. بیایید نمونه هایی از سیستم های سود مورد استفاده در سازمان های مختلف را بررسی کنیم.

با توجه به ساختار سلسله مراتبی شرکت، یک مجموعه از مزایا برای کارکنان و کارگران، دیگری برای مدیران میانی و یک مجموعه گسترده تر برای مدیران عالی است. نمونه ای از چنین شکل گیری مزایا در جدول ارائه شده است. 1.

جدول 1 - سیستم سود در یک شرکت تولیدی

شرکت های بزرگ دولتی نیز به طور فزاینده ای از سیستم مزایا استفاده می کنند. به عنوان مثال، سیستم مزایا در Aeroflot OJSC به شرح زیر است.

1. تحریک با اوقات فراغت.

2. مشوق های کارگری و سازمانی.

3. مشوق هایی که رفتار کارکنان را بر اساس بیان شناخت اجتماعی تنظیم می کند.

4. پرداخت هزینه های حمل و نقل یا سرویس با حمل و نقل شخصی شما.

5. صندوق های پس انداز.

6. پذیرایی.

7. برنامه های بورسیه.

8. برنامه ساخت و ساز مسکن.

9. مزایای اجتماعی انعطاف پذیر.

10. بیمه عمر.

11. بیمه درمانی.

12. کمک به صندوق بازنشستگی غیردولتی.

13. انجمن های اخذ وام.

در سازمان هایی که از سیستم درجه بندی استفاده می کنند، مزایا، به عنوان یک قاعده، از سطح صلاحیت کارکنان بر اساس درجه متمایز می شود. هر چه درجه ای که موقعیت به آن تعلق دارد بالاتر باشد، مجموعه (یا مقدار بیشتر) مزایای ارائه شده بیشتر است. جدول توزیع مزایا را بر اساس نمرات در یکی از شرکت های روسی نشان می دهد.

جدول 2 - توزیع مزایا بر اساس درجه

سازمان های فردی یک بسته اجتماعی را بر اساس اصل کافه تریا ایجاد می کنند.

جدول 3 - بسته کافه تریا

ایده اصلی این است که به کارمند اجازه دهید تا برنامه سود خود را ایجاد کند، با در نظر گرفتن دو محدودیت. ابتدا، کارآفرین باید به دقت حدود هزینه کل را تعیین کند. این حد تعیین می کند که برای هر کارمند چه مقدار برای مزایا هزینه می شود. دوم، هر طرح سود باید شامل موارد اجباری خاصی باشد. به عنوان مثال می توان به تامین اجتماعی، غرامت کارگران و بیمه بیکاری اشاره کرد.

بر اساس این دو محدودیت، کارمندان می توانند از بین تمام مزایای موجود یکی را انتخاب کنند. بنابراین، یک کارمند متاهل جوان ممکن است تصمیم بگیرد از برخی برنامه های شرکت به نفع طرح های بیمه عمر و دندانپزشکی چشم پوشی کند، در حالی که یک کارمند مسن تر ممکن است برنامه های افزایش حقوق بازنشستگی را ترجیح دهد. لیست گزینه های ممکن احتمالاً می تواند شامل تعداد زیادی مزایا باشد: تعطیلات، برنامه های بازنشستگی، خدمات آموزشی و غیره.

ایجاد چنین طرح های فردی می تواند هم سودمند و هم مضر باشد. مشکل اصلی این است که استفاده از طرح کافه تریا می تواند هزینه های اداری قابل توجهی را به همراه داشته باشد. مزایای هر کارمند باید به دقت ارزیابی و به طور دوره ای به روز شود.

برخی از مزایا ممکن است با صدور غرامت پولی جایگزین شوند. به عنوان مثال، پرداخت مبلغ معینی به صورت نقدی جایگزین ارائه سودی مانند پرداخت کارت حمل و نقل عمومی می شود. در این مورد، کارمندان می توانند به صلاحدید خود از آن استفاده کنند: برخی - برای حمل و نقل عمومی، دیگران - برای بنزین، دیگران - برای تاکسی و غیره.

بسیاری از شرکت ها پاداش هایی را برای مشارکت کارکنان در توسعه استانداردهای خدمات مشتری ارائه می کنند. یکی از این طرح ها اخیرا توسط شرکت های Aetna Life & Casueli معرفی شده است. دو جزء داشت. پرداخت های پایه بر اساس عملکرد کلی کارکنان بود، در حالی که پرداخت های ویژه برای کمک های برجسته به خدمات مشتری تعلق می گرفت. استانداردهای خدمات مشتری قبلاً معرفی شده بود که شامل مفاد زیر می شد: کارکنان موظف بودند دانش مشتریان و نیازهای آنها، علاقه و توجه به مشکلات و نظرات آنها را نشان دهند. کارمندان باید در دسترس مشتریان قرار می گرفتند. پاداش سالانه به میزان 2% حقوق سالانه پرداخت می شد.

امروزه شرکت های مترقی به طور گسترده از دستمزدهای غیر ثابت، مالی و مشوق های جایگزین مختلف استفاده می کنند. هدف از این فعالیت ها تشویق کیفیت و بهره وری از طریق استفاده از پاداش های مبتنی بر عملکرد به عنوان بخشی از برنامه های وفاداری کارکنان است. از این نظر فدرال اکسپرس مثال خوبی است.

فدرال اکسپرس تعدادی برنامه پرداخت مبتنی بر عملکرد دارد.

برنامه جایزه همه کارکنان پاداش عملکرد دریافت می کنند. بسیاری از کارمندان ساعتی پاداشی را نه به عنوان افزایش خودکار حقوق، بلکه برای شایستگی های شخصی خود دریافت می کنند. ارزیابی کارکنان شرکت ابزاری برای تعیین نتایج کار است یا برای تأیید اطلاعات در مورد پیشرفت کارمند یا توصیه افزایش حقوق است. به همین دلیل بسیار مهم است که ارزیابی ها منصفانه و دقیق باشند.

اضافه بر حقوق. بسیاری از کارگران ساعتی هنگامی که به بالای محدوده حقوق خود می رسند، پاداش ناخالص دریافت می کنند. پاداش اضافه حقوق در صورتی پرداخت می شود که یک کارمند حداکثر حقوق را برای یک دوره زمانی مشخص (معمولاً شش ماه) دریافت کند و تنها در صورتی که عملکردی بالاتر از حد متوسط ​​داشته باشد.

برنامه "ستاره/سوپراستار". کارمندان با ارزیابی عملکرد برجسته ممکن است عنوان "ستاره" یا "سوپراستار" را دریافت کنند و غرامت ناخالص بیشتری دریافت کنند. "ستاره ها" ممکن است 10٪ از مجریان هر بخش باشند، در حالی که "سوپراستارها" ممکن است تنها 1٪ از کارمندان هر بخش باشند.

تقسیم سود. سود بر اساس عملکرد کلی شرکت تقسیم می شود. هیئت مدیره سالانه مبلغی را برای تقسیم بین کارکنان بر اساس سود قبل از مالیات شرکت تعیین می کند. پرداخت های تحت این طرح می تواند به صورت نقدی، سهام یا ترکیبی از دو مورد اخیر باشد. پرداخت ها هر شش ماه یکبار در ماه های ژوئن و دسامبر انجام می شود. این طرح با طرح های بازنشستگی و پس انداز یکپارچه شده است تا یک برنامه بازنشستگی رقابتی ارائه دهد.

برنامه هایی برای مدیران و حرفه ای ها. اینها طرح های شخصی مدیران و متخصصان است. آنها به گونه ای طراحی شده اند که به مدیران و سایر متخصصان فرصتی برای دریافت انگیزه های مالی در هنگام دستیابی به اهداف شرکتی، دپارتمان یا بخش ارائه دهند. برنامه تشویق مالی برای مدیران عمدتاً با هدف پاداش دادن به سطح برنامه ریزی شده سود است. جوایز برای مدیران و متخصصان مستقیماً با دستاوردهای شخصی در افراد، خدمات یا سودآوری مرتبط است. بنابراین، برای یک مدیر فروش منطقه ای، یک هدف انسانی ممکن است رهبری باشد که در کسب امتیاز رهبری اضافی هنگام انجام یک نظرسنجی بازخورد بیان می شود.

جایزه براوو زولو (BravoZulu یک سیگنال دریایی به معنای "خوب انجام داد!") معرفی شد تا به مدیران این فرصت را بدهد که فوراً به کارمندان برای دستاوردهای برجسته فراتر از وظایف شغلی عادی خود پاداش دهند. این جوایز می تواند به صورت نقدی (چک) یا به شکل دیگری (ناهار رایگان یا بلیط تئاتر) باشد. در طول سال، مدیران شرکت‌ها حدود 150 هزار بار به کارکنان پاداش دادند، میانگین پاداش 50 دلار بود.

جایزه شاهین طلایی این جایزه برای خدمات عالی به مشتریان به کارکنان اعطا می شود. نامزدهای این جایزه معمولاً بر اساس نامه‌های مشتریانی که بیان می‌کنند کارمند به بهترین نحو رفتار کرده است، نامزد می‌شوند. کاندیداها توسط کمیته شاهین طلایی بررسی و انتخاب نهایی توسط مدیر کل انجام می شود. لیست برندگان هر ماه از تلویزیون داخلی یا روزنامه اعلام می شود. به عنوان پاداش، آنها یک پین طلایی فالکون و سهام فدرال اکسپرس دریافت می کنند.

جدول 4 - سیستم مزایا مورد استفاده در Bellsouth Corporation

به استثنای برنامه پاداش، سایر برنامه‌های پرداخت مبتنی بر عملکرد، پرداخت‌های یک‌باره هستند. آنها به حقوق وابسته نیستند و به شرکت اجازه می دهند بدون افزایش مداوم صندوق دستمزد ثابت به کارکنان خود پاداش دهد. این انعطاف‌پذیری منعکس‌کننده شرایط بازار در حال تغییر است و به فدرال اکسپرس اجازه می‌دهد تا ضمن حفظ استراتژی اشتغال کامل، به شرایط رو به وخامت اقتصادی واکنش نشان دهد.

در خاتمه، لازم به ذکر است که هر سازمانی می تواند از اجزای سیستم مزایا و مشوق ها، اغلب در قالب یک بسته اجتماعی استفاده کند. در این صورت باید بین کارمندان نظرسنجی انجام دهید و نیازهایی را که می خواهند با استفاده از این سیستم برآورده کنند، شناسایی کنید. هزینه آنها را ارزیابی کنید و یک بسته اجتماعی ایجاد کنید که از آن هر کارمند بتواند مزایای لازم را برای مقدار مشخصی انتخاب کند که اندازه آن توسط مقررات چنین بسته ای تعیین شده است. گسترش بسته مزایا (البته محدود به میزان رضایت کارکنان) باعث تشویق بیشتر کارکنان به تشویق خواهد شد.

بنابراین انگیزه کار یک انگیزه درونی برای یک رفتار کاری خاص است که توسط توانایی های ذهنی و جسمی افراد محدود می شود. هدف از ایجاد انگیزه دستیابی به اهداف سازمان و (یا) اهداف کارمند در فرآیند کار است. اساس انگیزه کار، انگیزه ها و مشوق ها است، چه مرتبط و چه غیر مرتبط با فرآیند کار.

تعدادی از محققین داخلی و خارجی با توجه به نظریه های مدرن انگیزش، آنها را به دو گروه ماهوی و رویه ای تقسیم می کنند. 24، ص67

نظریه‌های فرآیندی انگیزش نه تنها نیازها را تعیین می‌کنند، بلکه تابعی از ادراکات و انتظارات شخص مرتبط با موقعیت معین و پیامدهای احتمالی نوع رفتار انتخابی هستند.

جبران خسارت- (از لاتین compesatio - جبران، پاداش)

به مفهوم جبران خسارتهمین امر صدق می کند:

جبران خسارت؛

پاداش حق استفاده نشده؛

روش بازپرداخت تعهدات از طریق جبران مطالبات متقابل بدهکار و طلبکار.

اعطای مزایای نقدی و یکباره به کارکنان برای مرخصی بلااستفاده، افزایش قیمت، اخراج، اعاده به خدمت، انتقال به شغل دیگر و غیره.

سیستم پاداش یا بسته جبرانی که در سازمان استفاده می شود از سه عنصر تشکیل شده است - حقوق پایه (حقوق پایه)، هزینه های اضافی (پرداخت های تشویقی، پاداش، پاداش) و مزایا یا مزایای اجتماعی (فواید).
حقوق پایهو برای کارمند در سازمان یا برای انجام وظایف در یک موقعیت معین، در محل کار معین، غرامت تضمین شده وجود دارد. این شامل حقوق پایه (پرداخت برای زمان کار) و کمک هزینه (پرداخت های اضافی) است.
حقوق رسمی یک کارمند با توجه به رتبه موقعیت یا دسته تعرفه تعیین شده تعیین می شود و کمک هزینه ها (پرداخت های اضافی) برای در نظر گرفتن ویژگی های فردی کارمند معرفی می شود.

مکمل ها می توانند: برای دانش یک زبان خارجی، برای تجربه کاری (طول خدمت)، برای بهره وری عملیاتی، برای مدیریت کارکنان و غیره.. به طور معمول، پاداش به عنوان درصدی از حقوق پایه محاسبه می شود. مکمل ها می توانند دائمی یا موقت (برای 3-6 ماه) باشند.

پاداش یا پرداخت های تشویقیمعمولاً با پاداش اضافی برای عملکرد کارمند همراه است. این شامل: پرداخت کمیسیون، پاداش برای اجرای طرح، تقسیم سود و غیره.. - هر چیزی که بخش متغیر پاداش پولی کار را تشکیل می دهد و برای محاسبه عملکرد کارکنان استفاده می شود و سطح پاداش پولی را با عملکرد کلی شرکت، بخش یا خود کارمند مرتبط می کند.

(بخش متغیر می تواند تکه تکه باشد، یعنی برای هر واحد محصول تولید شده، کارمند پاداش ثابتی دریافت می کند. نوع خاصی از پرداخت تکه تکه، سیستم تشویقی فروش است. , یا کمیسیون ها این سیستم برای مدیریت فروش و تحریک پرسنل فروش استفاده می شود. با یک سیستم تشویقی کمیسیون، رابطه مستقیمی بین میزان پاداش و حجم فروش برقرار می شود.)

قسمت متغیر پاداش پولی را می توان به صورت درصدی از حقوق پایه تعیین کرد و بسته به عملکرد شرکت متغیر است.

نسبت بخش های ثابت و متغیر پاداش پولی ممکن است متفاوت باشدو با وابستگی نتیجه به دست آمده به تلاش های کار خود کارمند تعیین می شود. به عنوان مثال، برای مدیران فروش، متغیر (قسمت کمیسیون) پاداش پولی می تواند 60، 70 یا 80 درصد از کل پاداش پولی باشد و برای یک منشی، قسمت متغیر نباید از 10 تا 15 درصد بیشتر باشد. این بر این اساس است که ساختار و محتوای بسته جبران خسارت و اصول جبران مادی برای دسته‌های مختلف پرسنل متفاوت خواهد بود، زیرا سهم دسته‌های مختلف در محصول نهایی نیز متفاوت است و تفاوت‌ها در سیستم پاداش

مزایا یا کمک هزینه های اجتماعی به عنوان دستمزدهایی در نظر گرفته می شود که به کمیت و کیفیت کار مربوط نمی شود، حقوقی که کارکنان برای این واقعیت که در یک سازمان یا در یک شرکت خاص کار می کنند دریافت می کنند. علاوه بر غرامت مستقیم پولی، اشکال مختلفی از غرامت مادی غیرمستقیم به کارکنان وجود دارد که به آنها مزایای اجتماعی یا بسته اجتماعی شرکت می گویند. مزایا عبارتند از: بیمه درمانی، حقوق مرخصی، غرامت هزینه های سفر، اعطای وام و وام بدون بهره به کارمندان، عضویت در باشگاه های ورزشی، پرداخت هزینه غذا، پرداخت هزینه استفاده از تلفن همراه، آموزش، بازپرداخت هزینه های آب و برق، نگهداری کودکان در موسسات پیش دبستانی و سایر مزایای اجتماعی.

مزایای اجتماعی که نشان دهنده مزایای اضافی دریافتی کارکنان از شرکت است، رفاه و کیفیت زندگی کاری آنها را افزایش می دهد. برخی از مزایای اجتماعی توسط قانون پیش بینی شده است و برای همه شرکت ها اجباری است (مرخصی های پایه و اضافی با حقوق، پرداخت ازکارافتادگی موقت، مزایای برای کارمندان جوان و زنان و غیره). بخشی از بسته اجتماعی توسط شرکت ها بر اساس تعهدات داوطلبانه در قبال کارکنان ارائه می شود.
اهدافی که کارفرما دنبال می کند، علاوه بر دستمزد پولی پایه، مجموعه معینی از مزایا و پرداخت های اجتماعی را نیز ارائه می دهد، کاملاً متنوع بوده و به استراتژی شرکت بستگی دارد، به عنوان مثال: جذب و حفظ پرسنل بسیار حرفه ای، تحریک غیرمستقیم و مستقیم کار سازنده، ایجاد افکار عمومی مطلوب در مورد شرکت (اهداف روابط عمومی)، افزایش رفاه واقعی کارکنان خود.

توسط شرکت ها استفاده می شود اشکال تشویقرا می توان به چند گروه تقسیم کرد.

اولین: هدایای باارزش متداولترین آنهاست، سپس: ثواب اخلاقی (قدردانی، گواهی افتخار و ...) و همچنین: مرخصی و مرخصی اضافی.

گروه دوم- کمتر رایج: در اینجا نام کارمند در تاریخ شرکت گنجانده شده است، و پرتره ای از برجسته ترین افراد در تابلوی افتخار آویزان شده و نشان های به یاد ماندنی اعطا می شود.

به گروه سوممی‌توانیم انواع مختلفی از مشوق‌ها را در نظر بگیریم که به ندرت استفاده می‌شوند: پیشنهاد مشارکت کارکنان در سود، فروش سهام به کارکنان و غیره. دامنه اشکال انگیزه ها گسترده است، زیرا فقط به تخیل مدیران بستگی دارد.

بنابراین، روند اصلی در توسعه بسته‌های جبرانی برای سازمان‌ها، افزایش نسبی مزایا و پرداخت‌های اجتماعی در سیستم عمومی پاداش است. سیاست اجتماعی توسعه یافته شرکت نشان می دهد که اهداف استراتژیک سازمان نه تنها شامل حداکثر کردن سود تجاری، بلکه امنیت اجتماعی کارمند و توسعه شخصیت او نیز می شود. و همانطور که تجربه نشان می دهد، چنین سازمان هایی موثرترین و موفق ترین در بازار هستند.

منابع:

دایره المعارف آزاد «ویکی پدیا»: Wikipedia.org

مجله الکترونیکی Onby.ru: E. Morgunov: "مدل ها و روش های مدیریت پرسنل."